En lo que va del año, la mayor supervisión laboral y regulatoria está elevando el costo del incumplimiento y empujando a las empresas a fortalecer sus controles internos.

En un contexto de mayor fiscalización y presión regulatoria, las empresas en Perú están reforzando sus sistemas de cumplimiento para anticipar riesgos legales y financieros, en un entorno donde el incumplimiento ya no solo implica sanciones, sino impactos directos en la continuidad del negocio. Solo en enero de 2026, las acciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral permitieron que empresas del régimen privado pagarán más de S/ 3.6 millones a trabajadores tras subsanar incumplimientos, reflejando un escenario más exigente en materia laboral.

Este endurecimiento del entorno regulatorio no se limita al ámbito laboral. La creciente vigilancia sobre prácticas empresariales, tanto en derechos laborales como en protección al consumidor y libre competencia, está obligando a las organizaciones a adoptar una gestión más estructurada del cumplimiento. En este escenario, las sanciones pueden escalar rápidamente dependiendo de la gravedad de la infracción, con multas que en algunos casos superan las 100 UIT, lo que incrementa el impacto financiero para las compañías.

“Hoy el cumplimiento ya no es una función reactiva. Las empresas están entendiendo que deben anticiparse a los riesgos regulatorios, porque el costo de corregir después es mucho más alto, no solo en términos económicos, sino también en reputación y sostenibilidad”, señala Vicente Cruz, CEO de Sheriff.

La necesidad de fortalecer estos sistemas responde también a un contexto más amplio de exigencia en transparencia. Diversos análisis estiman que la corrupción puede representar alrededor del 2.4% del PBI en Perú, lo que evidencia la magnitud de los riesgos asociados a malas prácticas y la importancia de contar con mecanismos preventivos dentro de las organizaciones.

En paralelo, el avance del compliance en el país comienza a consolidarse. Más de 1,000 empresas en Perú ya cuentan con programas de cumplimiento o están en proceso de implementarlos, reflejando un cambio progresivo en la forma en que las compañías gestionan sus riesgos.

“Estamos viendo un cambio claro: antes el cumplimiento era visto como un tema legal, hoy es un eje central del negocio. Las empresas que no lo integren en su operación van a enfrentar no solo sanciones, sino también barreras para acceder a financiamiento, cerrar contratos o sostener relaciones comerciales”, agrega Cruz.

Pese a este avance, los desafíos persisten, especialmente en pequeñas y medianas empresas, donde factores como la falta de capacidades internas y el desconocimiento técnico limitan la implementación de sistemas de cumplimiento más robustos.

El incremento de fiscalizaciones y sanciones evidencia un cambio estructural en el entorno empresarial peruano. El cumplimiento ya no es únicamente una obligación normativa, sino una condición clave para la sostenibilidad, en un mercado donde la supervisión es cada vez más activa y el costo del incumplimiento continúa en aumento.

Las compañías avanzan hacia esquemas más colaborativos, pero aún enfrentan dificultades para incorporar estas habilidades en la gestión del desempeño.

El mercado laboral peruano está dejando atrás el protagonismo del desempeño individual. Hoy, las empresas no solo buscan talento técnico, sino equipos capaces de operar de manera coordinada en entornos cada vez más exigentes.

De acuerdo con el estudio “Las habilidades blandas más demandadas” de Talana, el trabajo en equipo lidera las competencias más requeridas en el país (69%), seguido por la comunicación efectiva (56%) y la resolución de problemas (55%) . El dato confirma un cambio en la forma en que las organizaciones entienden el valor del talento.

Este giro responde a una necesidad concreta, mas aún no se traduce en la forma en que las empresas gestionan el talento. Solo el 40% de los profesionales considera que las habilidades blandas son muy tomadas en cuenta en las evaluaciones de desempeño , lo que deja en evidencia una brecha entre lo que se exige y lo que realmente se mide.

“Cuando una organización no logra articular bien a sus equipos, pierde eficiencia todos los días, aunque no siempre lo vea reflejado en un indicador específico. La colaboración impacta directamente en tiempos, costos y calidad del trabajo”, señala Daniel Abusabal, country manager de Talana en Perú.

A ello se suma que, aunque el 82% de las empresas afirma invertir en el desarrollo de sus colaboradores, la mayoría lo hace a través de capacitaciones internas aisladas (54%), con poco seguimiento . En ese esquema, el desarrollo de estas habilidades queda condicionado a esfuerzos puntuales, sin impacto sostenido.

“Si el desarrollo de habilidades blandas no está vinculado a indicadores de desempeño y a decisiones concretas dentro de la organización, no pasa de ser una buena intención. El problema es que muchas empresas invierten, pero no integran esas capacidades en cómo operan ni en cómo exigen resultados, y ahí es donde se pierde todo el valor”, añade Daniel Abusabal, country manager de Talana en Perú.

La presión por eficiencia es cada vez mayor, la discusión deja de ser cultural y pasa a ser operativa. La forma en que las empresas gestionan la colaboración, toman decisiones y alinean a sus equipos empieza a definir su capacidad real de ejecución.

“El mayor riesgo hoy no es la falta de talento, es la incapacidad de convertirlo en resultados. Las empresas que no ordenen cómo trabajan sus equipos van a seguir perdiendo eficiencia, incluso teniendo buenos profesionales”, concluye Abusabal.