En toda empresa competitiva, los líderes necesitan empoderar a sus colaboradores, delegándoles autoridad para la toma de decisiones, acorde a sus competencias y conocimientos, con la confianza que éstos estarán en la capacidad de tomar decisiones de manera efectiva con el objetivo de generar valor al negocio. Cabe mencionar que la responsabilidad no se delega, la responsabilidad siempre es del líder.

Diego Cubas, Managing Partner de Cornerstone, empresa de headhunting especializada en la búsqueda de altos ejecutivos, indica que el empoderamiento es una competencia de liderazgo y es pieza fundamental en la formación de equipos de alto desempeño.

Cuando el equipo está empoderado, se logra tener a los miembros más comprometidos, el sentido de pertenencia se incrementa, la persona se siente parte de la organización y parte del proceso de toma de decisiones, además de reducirse los tiempos en la toma de decisiones y generar eficiencias.

“Antes de empoderar al equipo, el líder tiene que haber formado a sus miembros, asegurándose de que estén alineados con la cultura y los objetivos de la organización, comentó Cubas.

En ese sentido, compartió algunas recomendaciones de cómo empoderar a un colaborador:

1. Construye una cultura basada en la confianza y en el objetivo común: Es clave que los colaboradores formen parte de una cultura basada en la confianza y la interdependencia entre los miembros, y que las decisiones que tomen repercuten positivamente o negativamente al equipo y a los objetivos.

2. Comunicación efectiva: Se especifica de manera clara los objetivos a cumplir, la autoridad y el radio de acción que tiene el colaborador para tomar decisiones. El colaborador necesita saber hasta que nivel de autoridad tiene para tomar decisiones.

3. Desarróllelos: para mejorar las habilidades en la solución de problemas y toma de decisiones, el colaborador requiere llevar entrenamiento en casos de negocio. El proporcionarles capacitación (conocimientos) y entrenamiento (desarrollo de competencias), permite que su proceso de evaluación y toma de decisiones frente a un problema sea mucho más rápido y tenga todo un proceso de evaluación.

4. Comienzo de a pocos: Para evaluar si los miembros de un equipo están empoderados para tomar decisiones, es clave podernos a prueba con casos reales pero siempre primero de menor impacto y relevancia. Es rol del líder es medir las capacidades de los miembros y retroalimentarlos.

5. Reconocimiento al colaborador: Con el objetivo de reforzar la cultura basada en la confianza y el empoderamiento, es clave felicitar cuando el colaborador toma decisiones asertivas basándose en un proceso de evaluación y análisis y toma de decisiones.

Es vital para toda empresa conseguir que los colaboradores también resuelvan problemas y puedan tomar decisiones sin temor a equivocarse y que sean sancionados. Este es el resultado de un proceso que implica la construcción de una cultura basada en el aprendizaje, empoderamiento y planificación.

Habiendo nacido en Miami, disfrutar de un café cubano es todo un ritual para mí. Durante décadas, he pedido este espresso energizante endulzado con azúcar morena en cafés y restaurantes en casi cualquier esquina local, por el que pagaba tan solo 50 centavos. Me sentía tan consentido por esta comodidad que, si implicaba gastar más, ir a cualquier otro lado no era una opción.

Pero un día sucedió. Con un colega fui a Starbucks en Nueva York y pagué US$2.50 por un café cubano. Cinco veces más. La bebida tenía buen sabor, pero ese no fue el motivo por el cual la compré, sino la experiencia de pertenencia y camaradería, desde el sentimiento de comunidad de esperar en fila hasta oír que me llamaban por mi nombre cuando el pedido estuvo listo.

Después de esa visita, siempre me pregunté qué pasaría si cada decisión de compra de tecnología de Recursos Humanos tuviera más que ver con la experiencia del empleado y menos con el costo y los procesos básicos del área. Mientras que capacidades como reclutamiento, gestión del desempeño, aprendizaje y analítica de RRHH actualmente son inversiones atractivas, las pequeñas y medianas empresas todavía necesitan ofrecer al usuario una experiencia que simplifique el trabajo y maximice el valor de la contribución de cada empleado.

Según una estadística citada en un informe de Forbes Insight, los empleadores de todo el mundo están preocupados desde 2007 por la escasez de talentos. Por eso, en los tiempos que corren, es esencial brindar a los empleados las herramientas necesarias para incorporarse rápidamente a la empresa, aprender las habilidades que necesitan y ser más productivos.

En el informe, Nov Omana, CEO y fundador de Collective HR Solutions, consultora de tecnología de RRHH, observa que las pymes están invirtiendo en tecnología para el sector: “las startups de tan solo 25 empleados adoptan estas plataformas. Es una prueba más de la importancia que los Recursos Humanos digitales tendrán a medida que esas empresas crezcan”. Los líderes de negocios, no obstante, se olvidan a menudo de dar a los empleados una razón para usar estas nuevas tecnologías para hacer su trabajo.

Cuando las iniciativas de RRHH digitales se enfoquen en convertir el trabajo en una experiencia más interesante y productiva, las empresas finalmente estarán camino a convertirse en un verdadero negocio digital. Teledirect Pte Ltd., por ejemplo, es un proveedor de outsourcing y consultoría para centros de contacto con sede en Singapur que implementó recientemente herramientas de social business y colaboración para alinear los objetivos de desempeño y maximizar la performance de los trabajadores.

Ahora, sus gerentes y empleados pueden acceder a tareas de RRHH con un clic desde un dispositivo móvil, lo cual genera mayor eficiencia y mejores experiencias para los usuarios. Después de advertir cómo un pequeño paso hacia procesos digitalizados de RRHH puede impactar en experiencias de trabajo, la compañía está adoptando informes predictivos para aumentar la efectividad y la eficiencia de sus colaboradores, lo que probablemente redunde en un mayor valor para el negocio.

No hay empresa demasiado pequeña para convertir el trabajo en una experiencia disfrutable para los empleados. Desde herramientas de colaboración y analítica predictiva hasta la nube y machine learning, los empleados pueden hacer cosas que eran impensables para una pyme. Vivimos un momento emocionante, en el que estas tecnologías se vuelven cada vez más accesibles y escalables para satisfacer las necesidades de una empresa que crece.

Sin embargo, queda mucho camino por recorrer: la mayor parte de las innovaciones digitales aún se concentran en cambiar los procesos de negocio y no en aumentar las habilidades de las personas. Los trabajadores demandan tecnologías que reflejen la experiencia digital que ya tienen en sus hogares. Al mismo tiempo, crece la expectativa de que las nuevas tecnologías implementadas funcionen bien y, sobre todo, que su adopción valga la pena en términos de tiempo y atención.

Julio Berrocal fue nombrado Socio Líder de Deloitte Perú, posición desde la cual dirigirá las operaciones de la firma en el país. El ejecutivo tiene una larga trayectoria en la firma de consultoría y su cargo previo fue como Socio Director de las operaciones de la misma en la Región Caribe – Colombia.  Adicionalmente, se ha desempeñado como Socio Líder de la Industria Minera en Colombia, Socio Deputy de la Industria de Energía y Socio a cargo de innovación en la División de Auditoría, en el Cluster de Latinoamérica.

Julio Berrocal comenzó su carrera en Deloitte en el año 1991 y cuenta con más de 27 años de experiencia en el gerenciamiento de proyectos de auditoría, consultoría en los campos de riesgos, reorganización y rediseño de procesos, asesorías financieras e implementación de sistemas de información, en diversas industrias y en empresas tanto del sector público como privado.

Berrocal es Profesional en Finanzas y Relaciones Internacionales de la Universidad Externado de Colombia.