Por: Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland
Bienvenidos a una nueva gestión del cambio. Vivimos una de las transformaciones más profundas en la forma de trabajar de la humanidad. Muchas organizaciones ya lo están viviendo, otras están a punto de tomar el viaje y algunas, simplemente, piensan que esto es solo un mal cuento.
El retorno a las oficinas implica romper con viejos paradigmas, implementar nuevas culturas, pero, sobre todo, impulsar una fuerza laboral más resistente, talentosa, mejor remunerada, que dé paso a una sociedad más sólida y equitativa.
A lo largo de toda esta circunstancia sanitaria, en el terreno laboral hemos vivido con pérdidas y conquistas. Perdimos los ratos con los colegas, los artefactos de poder (una oficina con buena vista, el lugar de estacionamiento), los bonos y hasta el salario completo. Con todo y que el teletrabajo pudo detonar la soledad, el aislamiento de los compañeros de trabajo y de los amigos y conocidos en general, la desconexión con la organización, ganamos tiempo con la familia nuclear, evitamos los desplazamientos de pesadilla, pudimos concentrarnos y alimentar la resiliencia.
Y, ahora, otra vez, nos guste o no, vamos a perder algo: la historia que cada uno construyó en el terreno laboral, en los últimos casi dos años. El regreso a las oficinas es inminente. Muchos departamentos de Recursos Humanos alistan el reingreso del personal. No será algo generalizado, ya que hay quienes esperarán que esto ocurra hasta marzo del 2022, con el retorno de los niños al colegio. Como sea, el mayor examen para las empresas toca la puerta.
¿Hacia dónde estamos yendo? Una de las lecciones que se presume muy socializada sostiene que la antigua forma de trabajar dejaba poco espacio para vivir. Pero lo cierto es que, entre nuestra vulnerable salud mental y este ansioso mundo laboral que ya quiere retomar bríos, alguien tendrá que ceder. Lo que se espera es que el regreso a la oficina no ocurra del todo, tampoco que el trabajo se resuelva completamente vía remota. Un regreso entre comillas. Un modelo híbrido. Pero la gran pregunta es cuántas empresas están de acuerdo con esto.
En la mente de muchos jefes y gerentes, la cultura pre pandemia permanece escrita sobre piedra. El presentismo está muy arraigado, basado en la falsa creencia de considerar que así se tiene bajo control a los equipos de trabajo y que solo en la oficina, en ningún otro lugar, se despierta la creatividad y se siente la cultura corporativa. Aquellas organizaciones que sigan pensando de esta forma tendrán un regreso traumático.
Según estudios de McKinsey, viene un gran cambio en la geografía del trabajo. Por ejemplo, uno, es probable que los trabajos con la mayor proximidad física sean los más afectados, se pierdan, ante la rápida adopción de la automatización y la Inteligencia Artificial; dos, considerando solo el trabajo remoto que se puede realizar sin pérdida de productividad, estima que alrededor del 20 al 25% de la fuerza laboral en las economías avanzadas podría trabajar desde casa entre tres y cinco días a la semana; tres, hay actividades que, al margen de poder realizarse virtualmente, pueden tener mejores resultados presencialmente, tales como las negociaciones, las decisiones comerciales críticas, la realización de comentarios sensibles y la incorporación de nuevos empleados.
El futuro mediato de los modelos de trabajo no será ni blanco ni negro, sino gris. Pero el camino al que todas las empresas están invitadas es a abrazar la flexibilidad, estar conscientes de que su proceso de regreso tiene que entenderse como un profundo cambio en el que habrá cosas que se pierdan y otras que se ganen; lo que implicará ejercer la escucha activa hacia los colaboradores. Entonces, si no hay una razón poderosa para fundamentar el regreso a las oficinas, aparte de asegurar la importancia de estar juntos, la rebeldía vendrá.
La flexibilidad tiene que usarse como una ventaja competitiva. Es el momento para replantear nuevos lugares de trabajo que sean más productivos. La ecuación es darle prioridad al para qué y no al dónde. Es necesario un análisis muy fino que permita ver qué trabajo se puede hacer de forma remota y qué no. La capacitación de los empleados también es más que clave. Preguntarse: ¿cuál es el propósito de una reunión de innovación vs una reunión de estrategia vs una reunión de intercambio de información?
El entorno da forma al comportamiento. McKinsey complementa que las empresas con culturas saludables tienen retornos tres veces mayores para los accionistas; por el contrario, advierte que 70% de las transformaciones fracasan en gran parte por los desafíos relacionados con las personas y la cultura.
La cultura y el propósito, afortunadamente, toman relevancia. Los edificios -que son acero, varillas, cemento- pierden fuerza.
El sueldo, si es jugoso, será relevante. Pero hay algo más que empieza a tomar más importancia en los esquemas de contratación. No son los bonos ni la compensación. Son las pólizas de protección contra trastornos en la salud. Algunas empresas ya incluyeron en sus presupuestos para 2022 la cobertura ante emergencias en la conducta de sus empleados.
