Qualcomm, líder mundial de tecnologías inalámbricas, anunció el nombramiento de Allan Giangrossi como el nuevo jefe de Marketing para Qualcomm Latinoamérica. Reemplazará a Jaqueline Lee, quien estuvo en dicha posición durante 24 años.

El ejecutivo cuenta con más de 20 años de experiencia en marketing en el mercado tecnológico, con una larga trayectoria en empresas de retail, operadores telefónicos y OEMs. Es licenciado en Comunicación Social por la PUC (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) y cuenta con una especialización en Gestión de Estrategias de Ventas por la Fundação Getúlio Vargas. Giangrossi forma parte del equipo de Qualcomm desde 2012, como Director de Marketing.

Desde su nuevo rol, Allan se unirá al equipo de Luiz Tonisi, presidente de Qualcomm para América Latina. Entre sus principales responsabilidades destaca el fortalecimiento de las marcas Qualcomm y Snapdragon en la región, además de generar negocios a largo plazo con las principales empresas de la industria tecnológica.

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• Las empresas que aplican el liderazgo inclusivo reportan mayor rendimiento, mejor toma de decisiones, esfuerzo colaborativo y menos ausentismo en sus equipos de trabajo.

Cada vez las empresas apuestan por equipos más diversos y multidisciplinarios en su contribución por construir una sociedad más justa y equitativa, valorando la singularidad y capacidad de cada colaborador de cualquier género, grupo étnico, edad, religión o con habilidades diferentes. Sin embargo, para asegurar su alto rendimiento, es fundamental desplegar un liderazgo inclusivo en la gestión de talento.

Según la reciente investigación de Juliet Bourke, PhD y profesora del UNSW Business School, revela que los equipos de trabajo con líderes inclusivos tienen un 17% más de probabilidades de reportar un alto rendimiento, un 20% más de tomar decisiones de calidad, un 29% más de actuar de forma colaborativa y reduce los costos de ausentismo.

Inés Althaus, Chair de Vistage Perú, resalta el impacto positivo en el clima laboral, en la atracción y retención del talento y en la productividad al ejercer una gestión de la diversidad en la cultura empresarial. En la actualidad, el comportamiento inclusivo está en auge y las organizaciones que no lo lleven a cabo, están condenadas a permanecer en el pasado:

“En un entorno B.A.N.I. (frágil, ansioso, no lineal e incomprensible) como en el que nos movemos en el presente, el líder empresarial no tiene todas las respuestas. Debe nutrirse de otras miradas o perspectivas, donde la diversidad se convierte en un activo para tomar mejores decisiones. En ese sentido, creo que no es una tendencia efímera sino una respuesta inteligente al entorno”, manifestó Althaus.

Primeros pasos

Si aún no se aplican cambios estructurales en una empresa respecto al liderazgo inclusivo, la empresaria recomienda que el primer paso a seguir es ser consciente de nuestros propios sesgos y prejuicios y estar dispuestos a cuestionarnos como líderes. El segundo paso será evaluar la cultura organizativa y qué cambios se quieren impulsar estableciendo metas a lograr y, por último, como toda modificación, ésta tiene que partir desde el más alto nivel y no basta con decirlo, los líderes deben demostrar con el ejemplo.

Para establecer una base sólida y diseñar un plan de gestión inclusivo en una organización, es importante superar barreras como la resistencia al cambio y las ideas preconcebidas o estrechez de criterio.

Rasgos del “líder inclusivo”

Este estilo de liderazgo que cohesiona los conocimientos, experiencias y aptitudes de los colaboradores, eliminando prejuicios o etiquetas, para inducir un ambiente agradable en la que se sientan respetados y escuchados, incluye cinco rasgos característicos que lo diferencia del liderazgo tradicional:

1. Tiene apertura y amplitud de mirada, está dispuesto a escuchar, comprender y nutrirse de diferentes perspectivas. En ese sentido, un líder inclusivo reconoce y valora la diversidad de las personas en su equipo, por lo cual crea un espacio de confianza, que genera respeto y seguridad.
2. Posee una mentalidad de aprendizaje continuo, tanto para sí mismo como para su equipo.
3. Se mantiene cerca de su equipo y genera empatía al comprender la situación de cada uno y sus necesidades.
4. Aplica la humildad, reconoce públicamente los errores que comete y siempre está dispuesto a aprender después de cada tropiezo.
5. Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, a través de la creación de un clima laboral de confianza y accountability.

Para finalizar, Althaus sugiere establecer un clima laboral de confianza donde todos se sientan seguros de poder aportar, ser escuchados y tomados en consideración siempre de manera respetuosa. Esta medida favorece la participación y la tolerancia con los puntos de vista diferentes, sin condenas ni recelos.

Al mismo tiempo, esta cultura inclusiva debe ser complementada con políticas empresariales de contratación que promuevan la diversidad y garantizar recursos u oportunidades de desarrollo equitativos.