En sectores como retail, logística o servicios, uno de los temas que más se deja de lado es la planificación del talento operativo por el día a día tan ajetreado.
Es común escuchar en los pasillos de algunas empresas la típica frase de “eso lo vemos después” o “dejémoslo para más adelante”, sin medir realmente el peligro de posponer algunos de esos asuntos al no considerarlos importantes o prioritarios. Incluso, lo que llega a ocurrir es que ese lo “vemos después”, se termina convirtiendo en un nunca lo vimos.
Para Álvaro Collado, director de Talent Solutions de Adecco Perú, uno de los temas que con mayor frecuencia las organizaciones subestiman es la gestión estratégica del talento, particularmente en tres frentes: la experiencia del colaborador, la medición del desempeño y la planificación de capacidades futuras.
“Muchas compañías concentran su atención en indicadores financieros o comerciales de corto plazo, pero no siempre monitorean con el mismo rigor variables críticas como la rotación temprana, la productividad real por posición o el nivel de compromiso de sus equipos”, señaló Collado.
Omisiones que “pasan factura”
¿Qué ocurre o cuáles son las consecuencias de no gestionar o dejar pasar este tipo de asuntos al interior de la organización? Para Collado, lo que ocurre es mucho más grave de lo que la propia organización pueda pensar; se pierde competitividad sin notarlo, afectando el impacto en eficiencia y clima laboral, lo que indirectamente termina por dañar los resultados del negocio.
A eso se le suma el impacto económico, donde, por ejemplo, la rotación de personal no gestionada puede representar entre el 30% y el 50% del salario anual de una posición, considerando costos de reemplazo, capacitación y pérdida de productividad durante la transición o cambio. Si a eso se le suma baja eficiencia operativa o una inadecuada planificación del talento, las pérdidas pueden ser aún mayores.
Además de ello, la organización empieza a acumular ineficiencias operativas, mayor rotación y pérdida de conocimiento interno, lo cual termina afectando la productividad y la capacidad de crecimiento.
Patrones por industria
Aquello que se “deja pasar” tiene muchas veces una relación directa con una u otra industria. Por ejemplo, en sectores como minería, energía o industrias intensivas en operación, muchas veces se prioriza la continuidad productiva por encima de procesos estructurados de gestión del desempeño o desarrollo de talento.
En cambio, en sectores como retail, logística o servicios, uno de los temas que más se deja de lado es la planificación del talento operativo por el día a día tan ajetreado, lo que genera rotación elevada, brechas de capacitación y costos de reemplazo recurrentes.
¿Soluciones para “no dejar pasar”?
Sin lugar a duda, estamos frente a un problema real y medible. ¿Cuáles son las soluciones para que las empresas dejen de cometer este tipo de errores? Collado señala la tercerización de aquellos procesos que la empresa no está en capacidad de gestionar como una de las medidas a tomar en el cortísimo plazo.
“Externalizar ciertos procesos relacionados con la gestión de talento como reclutamiento especializado, evaluación de perfiles o administración de personal, permite a las empresas acceder a métodos, tecnología y experiencia especializada que muchas veces no tienen internamente. Además, facilita que la organización se concentre en su negocio, mientras permiten que expertos gestionen procesos críticos con mayor eficiencia”, puntualizó.
Conociendo todo ello, las empresas deben empezar a medir estos indicadores con mayor precisión. Lo que no se mide, difícilmente se puede gestionar y, en materia de talento, las consecuencias suelen reflejarse directamente en la competitividad del negocio rápidamente.
“Hoy las empresas no solo compiten por mercado, compiten por talento”, finalizó Collado.
