Por: Manuel Ayllón, Director de Orange 360

En los últimos días hemos visto cómo empresas de distintos rubros, forjadas con mucho esfuerzo y talento, han sido atacadas sin piedad por la opinión pública y medios de comunicación, luego de involucrarse en situaciones poco felices.

La penetración digital ha logrado que cada peruano tenga hoy la posibilidad de arremeter -más con pasión que con razón- contra las compañías, sin filtro de ningún tipo, y generar una ola de ataques que devienen en grandes pérdidas económicas: Cancelación de nuevos negocios, cierres de establecimientos, caída en el precio de la acción, multas cuantiosas, procesos judiciales interminables, pérdida de valor de marca, entre otros, no son moco de pavo para las arcas de cualquier empresa.

Las compañías y sus directivos deben entender que están expuestos 24/7 a millones de cazadores de errores que, smartphone en mano, viven ansiosos de mostrar públicamente cualquier tropiezo y generar el más feroz de los linchamientos contra la reputación.

Un escenario como este amerita que las empresas implementen con urgencia un kit básico que les permita estar preparados para actuar, de manera preventiva o reactiva, en el nuevo entorno. Y, ¿con qué se come esto?

Por ello, Manuel Ayllón, Director de Orange 360, compañía especializada en la creación y ejecución de planes de comunicación, brinda algunas recomendaciones sobre este tema.

1. Revisión de políticas. – Es momento de hacer un checklist de todas aquellas normas internas referidas a la atención y contacto con clientes, y gestión de calidad, y proceder a actualizarlas, acorde al nuevo contexto. Si la empresa no tiene políticas de manera documentada, llegó el momento de hacerlo.

2. Comité de Riesgos. – Toda empresa debe contar con un Comité que identifique y administre todos los riesgos posibles, con énfasis en los que puedan afectar la continuidad del negocio. La labor de monitoreo y reporte debe ser diaria y permitirá ajustar cualquier tornillo suelto. Este Comité será el responsable de implementar un plan de continuidad que permita restituir la operación del negocio con la mayor rapidez posible, en caso este se vea interrumpido. 

3. Comité de Crisis. – A diferencia del Comité de Riesgos, que tiene un perfil más operativo y de soporte que ejecutor, el Comité de Crisis está integrado por el CEO y todos sus reportes de Alta Gerencia, y se activará cada vez que se advierta la posibilidad de una afectación de cualquier variable de negocio, entre ellas la reputación. El Comité de Crisis decidirá, minuto a minuto, cada paso que deba darse para superar con éxito el estado crítico. En caso se requiera de asesoría externa, la empresa deberá contar con una lista previa de expertos con las mejores referencias posibles, porque durante una crisis no hay margen para equivocaciones. 

4. No lo olvide. – Toda empresa enfrenta hoy el riesgo de ser apabullada por cualquier error, y debe estar preparada para prevenir y superar situaciones de crisis que pongan en riesgo su negocio.

Por: Carina Dávila Cardich, Gerente Legal de BDO Perú

La igualdad de género y la inclusión de la mujer en el ámbito laboral han sido unos de los temas más importantes que se han venido desarrollando en la sociedad durante los últimos años. Sin embargo, esta transición ha traído consigo a su vez situaciones desventajosas para las mujeres, como son los casos de hostigamiento sexual laboral. Es de señalar que los hombres también pueden verse afectados por ello, pese a que en la práctica ocurre en menor medida.

En el marco de lo señalado, se advierte que el 27 de febrero se conmemora el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”, fecha establecida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para promover el desarrollo de actividades o acciones que permitan combatir cualquier acción que exteriorice una conducta de acoso sexual.

Considerando la relevancia de la materia, resulta importante conocer los organismos que intervienen en las acciones de prevención y sanción del hostigamiento sexual al interior de un centro de trabajo, así como los principales deberes que mantienen. Al respecto, se identifica que todo centro de trabajo deberá contar con una Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, y con un Comité de Intervención (en caso de contar con 20 a más trabajadores) o un Delegado (menos de 20 trabajadores); representando estos los organismos que velarán por la protección de los derechos de los trabajadores frente a potenciales casos de hostigamiento sexual.

Es importante precisar que existen otros organismos que pueden verse involucrados en la materia y mantener determinadas obligaciones sobre la misma, como es el caso de los jefes directos de la víctima o de los organismos constituidos al interior de una empresa para brindar asistencia a los trabajadores. “En su condición de representantes del empleador, cuentan con la facultad de recibir las quejas o denuncias, de haberlo optado así la víctima denunciante; siendo su obligación comunicar la acusación a la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces de manera inmediata, para efectos que esta inicie el proceso de investigación y sanción de actos de hostigamiento sexual”, explica Carina Dávila Cardich, Gerente Legal de BDO Perú.

Ante lo expuesto, a continuación, se detallan los principales deberes que los organismos precitados deben cumplir al interior de un centro de trabajo:

1. Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces

Se encarga de recibir la queja o denuncia de hostigamiento sexual (sea de manera directa por parte del denunciante o a través de otros organismos) y de adoptar las medidas de protección a favor de la víctima. A su vez, se encarga de establecer la sanción y las medidas complementarias para evitar nuevos casos de acoso, mediante la emisión de una decisión final.

Resulta importante agregar que en caso la decisión final emitida declare infundada la denuncia o queja formulada, acreditándose la mala fe del denunciante, la persona denunciada podrá iniciar las acciones judiciales correspondientes, por ejemplo, una demanda por daños y perjuicios. Por su parte, la entidad empleadora podrá resolver justificadamente el contrato de trabajo del denunciante que actuó de mala fe.

2. Del Comité de Intervención o Delegado contra el hostigamiento sexual

Es el organismo encargado de desarrollar la investigación de casos de hostigamiento sexual, así como de emitir un informe que contenga la valoración de los medios probatorios y la propuesta de sanción o de archivamiento, según corresponda a cada caso. Dicho reporte servirá de sustento para la Oficina de Recursos Humanos al momento de emitir la decisión final.

Para efectos de la elaboración del informe, deberá haberse trasladado la denuncia al presunto agresor, otorgándole la oportunidad de formular sus respectivos descargos. 

Incumplimiento en la mira

Los trabajadores que se vean imposibilitados de ingresar su denuncia ante la entidad empleadora por no brindar esta última la asistencia legal, o de verificar que no se cumple con el procedimiento legal establecido, podrán optar por recurrir a alguna de las siguientes vías:

• Presentar una denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.
• Demandar judicialmente a la entidad empleadora.
• Acudir al servicio de orientación y acompañamiento para los casos de hostigamiento sexual en el trabajo – Trabaja Sin Acoso.
• Denunciar el caso ante la policía o la fiscalía, en caso de haberse configurado un acto de acoso sexual.

Cabe tener presente que el incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual pueden conllevar a la imposición de multas administrativas a la entidad empleadora, por montos que oscilan entre las 0.26 UIT (S/ 1,118.00) y las 52.53 UIT (S/ 225,879.00).

Finalmente, destaca la especialista legal de BDO Perú que las denuncias y/o quejas de hostigamiento sexual deberán ser analizadas e investigadas cautelosamente. “Los miembros de los organismos encargados deberán tener una conducta ética e imparcial, evaluando cada caso de acuerdo con criterios objetivos. La facilidad en el acceso a la imposición de denuncias o quejas puede conllevar a la existencia de falsas acusaciones, con la única finalidad de mermar la imagen del denunciado.”