(Revista Economía 2019)
En tiempos en que hay un gran impacto de la transformación digital en el quehacer cotidiano, las empresas no pueden estar de espaldas a estos recursos, así como a los cambios que estas conllevan para adaptarse rápidamente a lo que requiere el mercado actual. En tal sentido, la gestión del cambio empresarial es una pieza clave para la evolución eficaz y ordenada de las organizaciones.
Al respecto, Juan Pablo Sanguinetti, country manager de Whalecom Perú -consultora especializada en procesos de gestión del cambio y en el desarrollo de individuos y organizaciones-, manifiesta que hay una brecha en las organizaciones de lo que hay que hacer y lo que es posible hacer, ya sea por restricciones, proyectos encontrados y muchas otras variables que hace muy difícil ir por el camino ideal. Y subraya “desde Whalecom y con conversatorios intentamos disminuir esa brecha”.
Asimismo, el consultor explica que tienen una mirada puesta en tres líneas de trabajo. “En primer lugar diría que como un paraguas de gran abarcabilidad nosotros nos ocupamos del desarrollo de las organizaciones y de las personas dentro de las organizaciones. Este gran paraguas permite que haya intervenciones más clásicas, pueden ser capacitaciones en temas soft, léase temas de liderazgo, de comunicación, de equipos, de desarrollo, de feedback, de desempeño. Todo esto se refiere a las habilidades blandas”.
Puntualiza que estas capacitaciones se dan en un formato de conferencia, talleres y programas. “Aquí la diferencia es que una conferencia es presentar un tema, analizar un poco, en general no permite un desarrollo y por mejor que haya sido el speaker uno sale con información y con cierta sensibilidad, pero no abarca todo. Cuando uno empieza con los talleres se puede meter un poco más en la cosa cotidiana del trabajo. Y la ventaja de los programas es que se van desarrollando a lo largo del tiempo”.
Una práctica habitual en los programas es el feedback (retroalimentación), algo que según el experto cuesta mucho llevar a la práctica. “En el aula hacemos una clase de feedback, la idea es que la gente vaya a su vida real laboral y tenga una buena conversación de feedback, y luego vuelva al aula a ver cómo les fue”.
Desarrollo organizacional
Como segundo tema, Sanguinetti señala que también están trabajando en el desarrollo de equipos directivos. “Del desarrollo de trabajo se habla muchísimo. Sin embargo, cuando tú ves la realidad de las organizaciones y de los equipos directivos la diferencia entre lo que dicen que hacen y lo que realmente hacen es muy grande. Entonces, es muy frecuente encontrar gente que dice que trabajar en equipo es importantísimo, es clave, pero, ¿cuántas veces se reúnen?”, dice el experto.
Es en esa situación que comienzan a trabajar para que los equipos puedan identificar sus obstáculos, ponderarlos y empezar a resolverlos con metodologías que, además, ponen a las personas como protagonistas. “¿Qué quiero decir? A veces hay consultoras que van, diagnostican y dicen lo que les pasa y lo que tienen que hacer. Nosotros cambiamos la metodología para ayudar a que cada equipo entienda dónde le duele y que cada equipo pueda construir que solución le puede dar a ese dolor”.
El cambio como oportunidad
La tercera línea de trabajo es la gestión del cambio, pues cambiar en las organizaciones es mucho más difícil de lo que parece. “Además, hay como una idea, a veces, mágica en algunos managers que suponen que como la intención es buena todo el mundo debería subirse”, afirma Sanguinetti.
Añade que esto no siempre es así porque hay gente que no entiende la idea y, por lo tanto, no entiende porque se tiene que subir. Otro grupo entiende pero no cree que esos managers la puedan llevar a cabo, quizás por falta de confianza. Y también están los que entienden que los managers lo pueden llevar a cabo, pero sienten que no los beneficiará. “Entonces, cuando hemos empezado a trabajar en la gestión del cambio lo que hemos visto que la dimensión humana frente a un proceso de cambio es más compleja de lo que se supone”.
De acuerdo a su experiencia con empresas en el Perú, asegura que hay tres grupos claramente definidos. “Hay algunas empresas que están informadas y están encontrando buenas formas de gestión, que se animan a cambiar sus procesos y sus estructuras, que tienen una dosis de coraje para hacerlo. Son la minoría”. Luego viene un grupo importante de empresas que están sobre informadas y sub ejecutadas, es decir, estas empresas saben qué hay que hacer y de las tendencias del mundo, pero no se animan a cambiar.
Y, por último, -asevera- todavía siguen habiendo algunas empresas que de estos temas no tienen la menor idea. “Son muy pocas las que, además de tener conciencia, tienen la capacidad de hacer algo con eso y mover las piezas, cambiar las estructuras, aceptar que la gente se puede equivocar, ser más transparentes. Todo esto es lo que hay que cambiar”.
