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Guía de métricas que los reclutadores deben seguir para la contratación remota

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Revista Economía
-

La contratación remota ya no es un caso excepcional. Se ha convertido en un modelo operativo permanente para muchos equipos, especialmente en SaaS, servicios tecnológicos y empresas globales. Sin embargo, si bien los lugares de contratación han cambiado, las expectativas no. Se sigue esperando que los reclutadores contraten más rápido, reduzcan el riesgo, controlen los costos y brinden experiencias sólidas a los candidatos, a menudo con menos interacción presencial y procesos más asincrónicos.

Lo que distingue a los equipos de contratación remota de alto rendimiento de los que tienen dificultades no es el instinto. Es la medición. Un conjunto claro y consistente de métricas brinda a los reclutadores visibilidad sobre qué funciona, qué falla y dónde se pierde la confianza, tanto internamente como con los candidatos.

Esta guía de contratación remota se centra en las métricas más importantes para los reclutadores que gestionan canales de contratación distribuidos. No son cifras vanidosas. Son indicadores prácticos vinculados directamente con los resultados de la contratación, la productividad del reclutador y la calidad del talento a largo plazo.

Las métricas estructuran la complejidad. Ayudan a los reclutadores a:

● Detectar fricciones en las primeras etapas del proceso de contratación
● Defender las decisiones de contratación con datos en lugar de anécdotas
● Comunicar el progreso con claridad a los responsables de contratación
● Mejorar la confianza de los candidatos mediante la coherencia

En un entorno donde el trabajo remoto es prioritario, las métricas no son herramientas de supervisión. Son herramientas de alineación.

Tiempo de cobertura en puestos distribuidos

El tiempo de cobertura sigue siendo una métrica fundamental, pero en la contratación remota, requiere más contexto que una sola cifra.

Qué medir

Realice un seguimiento del tiempo de cobertura por tipo de puesto, región y antigüedad. Los puestos remotos suelen atraer un mayor volumen de solicitantes, lo que puede ralentizar la selección y la programación si no se gestiona bien.

Divida el tiempo de cobertura en etapas:

● Desde la aprobación de la solicitud hasta el primer contacto
● Desde el primer contacto hasta la primera entrevista
● Desde la última entrevista hasta la aceptación de la oferta

Este desglose revela si los retrasos se deben a la búsqueda, la coordinación o la toma de decisiones.

Por qué es importante para los reclutadores

Un tiempo de cobertura prolongado aumenta la deserción de candidatos, especialmente en mercados competitivos. También indica una falta de coordinación entre los reclutadores y los responsables de contratación. Cuando se comparte de forma transparente, esta métrica fomenta una mejor planificación y ciclos de retroalimentación más rápidos.

Tiempo de respuesta inicial para candidatos

Los candidatos perciben el silencio más de lo que esperan los reclutadores. En la contratación remota, donde las interacciones son principalmente digitales, el tiempo de respuesta se convierte en un indicador de respeto.

Qué medir

Monitorear el tiempo promedio entre:

● Envío de la solicitud y primera respuesta del reclutador
● Finalización de la entrevista y comunicación de seguimiento
● Segmentar por etapa del candidato en lugar de usar un promedio único.

Por qué es importante para los reclutadores

Las respuestas lentas erosionan la confianza y reducen las tasas de aceptación de ofertas. Los reclutadores expertos utilizan esta métrica para establecer expectativas internas de nivel de servicio y proteger la marca empleadora. Herramientas como Recruit CRM ayudan a los equipos a monitorear los plazos de respuesta sin necesidad de un seguimiento manual.

Calidad de la fuente, no solo volumen de la fuente

Los puestos remotos atraen a solicitantes de todo el mundo. Ese volumen puede ser engañoso.

Qué medir

En lugar de contar a los solicitantes, mida:

● Relación entrevista-oferta por fuente
● Tasa de aceptación de ofertas por fuente
● Rendimiento o retención de las contrataciones por fuente (si hay datos disponibles)

Por qué es importante para los reclutadores

Una bolsa de trabajo que entrega 500 currículums pero ninguna contratación sólida no es un éxito. Las métricas de calidad de la fuente permiten a los reclutadores centrar sus esfuerzos en los canales que realmente convierten a los empleados en empleados a largo plazo.

Relación entrevista-oferta en procesos remotos

Las entrevistas remotas eliminan la fricción de los viajes, lo que a menudo aumenta el volumen de entrevistas. Esto puede ocultar ineficiencias.

Qué medir

Calcule cuántos candidatos llegan a las entrevistas en comparación con cuántos reciben ofertas. Realice un seguimiento por puesto y responsable de contratación.

Por qué es importante para los reclutadores

Una alta relación entrevista-oferta suele indicar requisitos del puesto poco claros o criterios de evaluación inconsistentes. Los reclutadores pueden usar estos datos para recalibrar las preguntas de selección y alinear las expectativas antes de que comiencen las entrevistas.

Tasa de aceptación de ofertas en la contratación remota

Las ofertas remotas conllevan consideraciones únicas: zonas horarias, paridad de remuneración, cumplimiento legal y políticas de trabajo remoto.

Qué medir

Realice un seguimiento de las tasas de aceptación de ofertas por:

● Tipo de puesto
● Geografía
● Banda de remuneración
● Responsable de contratación

Por qué es importante para los reclutadores

Las bajas tasas de aceptación indican deficiencias en la definición de expectativas o en la alineación con el mercado. Los reclutadores que monitorean esta métrica de cerca pueden ajustar los mensajes en las primeras etapas del proceso, reduciendo el esfuerzo desperdiciado en las últimas etapas del embudo.

Tasa de abandono de candidatos por etapa

La contratación remota elimina barreras físicas, pero introduce barreras cognitivas. Los procesos largos se sienten aún más largos cuando todo se realiza en línea.

Qué medir

Rastrear cuándo los candidatos abandonan el proceso:

● Después de la solicitud
● Después de la selección
● Después de las entrevistas técnicas o de panel

Por qué es importante para los reclutadores

Los datos de abandono destacan los puntos de fricción. Un pico después de una etapa específica de la entrevista suele indicar instrucciones poco claras, evaluaciones excesivas o una programación lenta. Arreglar una etapa puede mejorar drásticamente el rendimiento general.

Capacidad de respuesta del responsable de contratación

La contratación remota depende en gran medida de la colaboración asincrónica. Los reclutadores no pueden avanzar más rápido que sus colaboradores.

Qué medir

Seguimiento:

● Tiempo que tardan los responsables de contratación en proporcionar retroalimentación sobre las entrevistas
● Tiempo que tardan en aprobar las ofertas
● Frecuencia de entrevistas reprogramadas o perdidas

Por qué es importante para los reclutadores

Esta métrica transforma las conversaciones de la frustración a los hechos. Los reclutadores pueden usar los datos para redefinir las expectativas y construir colaboraciones de contratación más responsables sin culpar a nadie.

Coste por contratación en un contexto remoto

La contratación remota cambia las estructuras de costes. Los costes de viaje disminuyen, pero los costes de tecnología y cumplimiento normativo suelen aumentar.

Qué medir

Incluye:

● Gasto en publicidad de empleo
● Herramientas de evaluación y entrevistas
● Asignación de tiempo del reclutador
● Gastos de incorporación y cumplimiento normativo

Realice un seguimiento del coste por contratación por tipo de puesto y región.

Por qué es importante para los reclutadores

La transparencia de costes genera confianza con el departamento de finanzas y la dirección. También ayuda a los reclutadores a justificar las inversiones en herramientas que reducen el tiempo y los errores. Un sistema centralizado como Recruit CRM simplifica la atribución de costes en los procesos de selección remotos.

Tiempo de productividad para contrataciones remotas

La contratación no termina con la aceptación de la oferta. Los empleados remotos suelen necesitar periodos de adaptación más largos sin apoyo presencial.

Qué medir

Colaborar con RR. HH. y los gerentes para dar seguimiento a:

● Tiempo hasta la primera contribución significativa
● Tiempo hasta la plena titularidad del puesto

Por qué es importante para los reclutadores

Esta métrica refleja la precisión en la contratación, no la velocidad. Los patrones en este aspecto pueden contribuir a una mejor selección, una visión general más clara de los puestos y una mejor colaboración en la incorporación.

Calidad de la contratación a lo largo del tiempo

La calidad es más difícil de medir, pero es fundamental.

Qué medir

Utilice indicadores indirectos como:

● Resultados de la evaluación de desempeño
● Retención a los 6 y 12 meses
● Índices de satisfacción del gerente

Por qué es importante para los reclutadores

Las métricas de calidad de la contratación ayudan a los reclutadores a ir más allá de los logros a corto plazo. Con el tiempo, revelan qué patrones de contratación conducen al crecimiento sostenible del equipo en entornos remotos.

Puntuación de la experiencia del candidato en la contratación remota

Los candidatos remotos se forman opiniones completamente a través de puntos de contacto digitales.

Qué medir

Recopilar retroalimentación sobre:

● Claridad de la comunicación
● Estructura de la entrevista
● Equidad general del proceso

Utilizar encuestas breves inmediatamente después de las etapas clave.

Por qué es importante para los reclutadores

La experiencia del candidato impacta directamente en las recomendaciones y la reputación del empleador. Los reclutadores que monitorean esta métrica pueden realizar pequeños ajustes que generen beneficios de marca a largo plazo.

Métricas de diversidad en diferentes ubicaciones

La contratación remota amplía el acceso, pero la inclusión aún requiere intención.
Qué medir

Realizar un seguimiento de la representación en:

● Género
● Geografía
● Trayectoria profesional

Analizar cómo cambia la diversidad en cada etapa del proceso de selección.

Por qué es importante para los reclutadores

Estos datos demuestran si la contratación inclusiva se traduce en una contratación inclusiva. Además, facilitan la elaboración de informes transparentes sin basarse en suposiciones.

Distribución de la carga de trabajo del reclutador

La contratación remota suele aumentar la carga de solicitudes debido a la cobertura global.

Qué medir

Seguimiento:

● Número de puestos activos por reclutador
● Candidatos gestionados por reclutador
● Tiempo dedicado a cada etapa de contratación

Por qué es importante para los reclutadores

Una carga de trabajo equilibrada reduce el agotamiento y mejora la atención al candidato. Esta métrica facilita una planificación realista de la capacidad, especialmente durante picos de contratación.

Métricas de adopción y uso de tecnología

La contratación remota depende de las herramientas, pero estas solo son útiles si se usan correctamente.
Qué medir

Monitorear:

● Consistencia en el uso de ATS
● Tasas de adopción de la automatización
● Integridad de los datos

Por qué es importante para los reclutadores

Una baja adopción genera puntos ciegos. Los reclutadores que monitorizan el uso pueden identificar las necesidades de capacitación con antelación y proteger la integridad de los datos. Plataformas como Recruit CRM ofrecen visibilidad tanto de las métricas de contratación como del uso de las herramientas.

Crear un marco de métricas que los reclutadores realmente puedan usar

Las métricas fallan cuando abruman. Una guía eficaz para la contratación remota prioriza la claridad sobre el volumen.

Comienza con:

● 3 métricas de velocidad
● 3 métricas de calidad
● 2 métricas de experiencia

Revísalas mensualmente con los responsables de contratación. Ajústalas según cambien los objetivos de contratación. Las métricas deben respaldar las decisiones, no generar informes que nadie lee.

Conclusión: Convertir las métricas en una herramienta clave para el reclutador

La contratación remota elimina la proximidad física, pero aumenta la necesidad de precisión. Los reclutadores ya no tienen conversaciones informales ni señales visuales para cubrir las lagunas de información. Las métricas se convierten en el lenguaje compartido que mantiene la contratación coordinada en todas las zonas horarias, equipos y prioridades.

Los reclutadores más eficaces no lo registran todo. Registran qué influye en los resultados. Saben dónde los candidatos se desconectan, dónde los gerentes ralentizan el progreso y qué fuentes superan discretamente a otras. Utilizan los datos para promover mejores procesos, evaluaciones más justas y plazos realistas.

Esta guía de contratación remota no se centra en el control. Se centra en la confianza. Confianza en las decisiones. Confianza en las conversaciones con las partes interesadas. Confianza en que los esfuerzos de contratación impulsan el progreso de la organización, incluso cuando los equipos nunca se reúnen en la misma sala.

Cuando las métricas se eligen cuidadosamente y se revisan constantemente, los reclutadores obtienen algo invaluable: credibilidad. Y en la contratación remota, la credibilidad es la base de la confianza, la rapidez y el éxito a largo plazo.

Lo que las empresas aprenden demasiado tarde sobre la transformación digital

Por
Revista Economía
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La transformación digital se ha presentado como la solución milagrosa para los desafíos empresariales modernos: una forma de innovar con mayor rapidez, mejorar la experiencia del cliente e impulsar el crecimiento. Sin embargo, a pesar de las grandes inversiones y las ambiciosas hojas de ruta, muchas empresas aprenden las lecciones difíciles demasiado tarde en sus procesos de transformación. Descubren que precipitarse en la tecnología sin una estrategia clara conlleva errores costosos, que la gestión del cambio es más importante que las pilas de software o que simplemente adquirir soluciones digitales no garantiza el valor del negocio.

En este artículo, exploramos las lecciones que la mayoría de las empresas aprenden demasiado tarde sobre la transformación digital, incluyendo errores estratégicos, puntos ciegos culturales y dificultades operativas. Obtendrá información práctica sobre por qué algunas transformaciones se estancan o fracasan, ejemplos empresariales reales e ideas para ayudar a su organización a evitar estas trampas desde el principio con la ayuda de un socio de transformación digital. Tanto si es un líder empresarial que planifica su primera iniciativa digital como si es una empresa mediana que busca acelerar sus esfuerzos de transformación, comprender estas lecciones antes de que sea demasiado tarde puede ahorrarle tiempo, dinero y frustración.

1. La Transformación Digital No Es Solo Tecnología

Una de las lecciones más importantes que las empresas aprenden tras profundizar en sus iniciativas es que la transformación digital se trata de un cambio empresarial, no solo de instalar nueva tecnología. Con demasiada frecuencia, los ejecutivos creen que la compra de software de automatización inteligente, plataformas en la nube o herramientas de análisis generará resultados por arte de magia. Pronto descubren que, sin alinear a las personas, los procesos y la estrategia, los nuevos sistemas simplemente amplifican las ineficiencias existentes.

Empresas como Kodak y Nokia lo ilustran bien. Kodak esperó demasiado tiempo para adoptar la fotografía digital, aferrándose a estrategias basadas en película mucho después de que el mercado cambiara. Cuando finalmente intentó reaccionar, sus esfuerzos tecnológicos no estaban alineados con el comportamiento del cliente ni con las realidades competitivas. De igual manera, Nokia tuvo dificultades porque permaneció anclada en viejos modelos estratégicos y no invirtió lo suficiente en software ni en experiencia de usuario, incluso cuando sus rivales avanzaron con éxito con ecosistemas móviles y servicios digitales. Estos casos demuestran que la transformación digital exige una reorientación estratégica en torno a las necesidades del cliente y los cambios competitivos, no solo a la adopción de tecnología.

Un concepto práctico de cola larga en este contexto es la planificación estratégica de la transformación digital. Las empresas exitosas abordan los proyectos digitales como transformaciones empresariales, lo que requiere colaboración interdisciplinaria y vínculos claros entre la tecnología y los objetivos organizacionales. De no hacerlo, a menudo se obtienen herramientas digitales que resuelven problemas erróneos o soluciones que nunca llegan a consolidarse.

La tecnología debería ser el factor facilitador, no el impulsor. Si la organización no ha explicado por qué se está transformando y cómo se vinculan las nuevas capacidades con los objetivos financieros y de los clientes, la transformación se convierte en una serie de compras tecnológicas inconexas en lugar de una evolución cohesiva.

2. Subestimar la Gestión del Cambio y la Cultura

Otra lección que las organizaciones aprenden demasiado tarde es que la transformación digital es fundamentalmente un desafío para las personas. Implementar nuevas plataformas sin preparar a la plantilla, aclarar las expectativas ni fomentar la preparación organizacional puede arruinar incluso los mejores planes.

Muchas empresas impulsan el cambio digital de arriba a abajo sin involucrar a los empleados desde el principio. Esperan que los sistemas se adopten porque son «mejores», pero las personas a menudo se resisten al cambio por miedo, incertidumbre o falta de claridad. Esto conduce a una baja adopción, soluciones alternativas o incluso al sabotaje por parte de los equipos que se sienten excluidos del proceso.

La participación de los empleados debe ir más allá de una formación superficial: requiere comunicación continua, un claro apoyo del liderazgo y un liderazgo del cambio estructurado. Los equipos necesitan contexto sobre cómo las nuevas formas de trabajar benefician sus funciones, y los líderes deben reforzar las expectativas de comportamiento. Cuando esto no sucede, las organizaciones experimentan fatiga de transformación, donde los empleados se sienten abrumados por el cambio, lo que conduce al agotamiento y la rotación.

La alineación cultural no es un complemento suave; es la columna vertebral de la ejecución. Las estrategias digitales tienen éxito o fracasan en las fábricas de trabajo cotidianas, donde las personas adoptan o se resisten a nuevos comportamientos.

3. Falta de una estrategia y una visión claras y por fases

Las empresas suelen embarcarse en la transformación digital con objetivos ambiguos, como «convertirse en un líder digital» o «modernizar las operaciones». Estos objetivos generales pueden parecer inspiradores, pero sin especificidad, dejan a los equipos estancados. Demasiados esfuerzos de transformación digital carecen de una hoja de ruta clara y por fases con hitos medibles y criterios de éxito.

Muchos líderes empresariales cometen el error de equiparar la transformación con la velocidad en lugar de la claridad. Se apresuran a implementar herramientas nuevas y deslumbrantes sin definir los problemas que intentan resolver, las métricas importantes ni el orden en que deben abordarse las iniciativas. Esto a menudo conduce a la parálisis o a cambios repentinos a mitad del proyecto que desperdician tiempo y recursos.

Un mejor enfoque es plantear la transformación como un proceso con fases diferenciadas y escalables. Comenzar con proyectos piloto o productos mínimos viables (MVP) permite a los equipos probar hipótesis, recopilar datos y perfeccionar los enfoques antes de comprometerse con implementaciones a nivel empresarial. Este método iterativo no solo reduce el riesgo, sino que también fomenta la confianza de las partes interesadas, ya que los beneficios tangibles surgen pronto.

Una estrategia clara no es un lujo: mitiga los riesgos. Cuando las hojas de ruta incluyen planes de contingencia, reservas de recursos y puntos de control para las partes interesadas, las organizaciones pueden adaptarse en lugar de descarrilar ante desafíos inesperados.

4. Ignorar la importancia de las habilidades y el talento

La transformación digital exige habilidades de las que muchas empresas carecen internamente. Ya sea en análisis de datos, arquitectura en la nube o ciberseguridad, la ausencia de talento digital puede ralentizar los proyectos, aumentar los costos y reducir el impacto. Con demasiada frecuencia, las empresas pasan por alto la inversión en capacitación digital, pensando que pueden adquirir herramientas y adquirir la experiencia necesaria más adelante. Este es un error que solo se aprende tras contratiempos, retrasos o dependencia de proveedores.

La falta de talento digital se manifiesta de diversas maneras:

● Los proyectos se estancan porque los equipos internos no pueden integrar los nuevos sistemas con la infraestructura heredada.

● Los riesgos de seguridad aumentan cuando los equipos carecen de capacitación en ciberresiliencia.

● Las iniciativas de análisis tienen un rendimiento inferior debido a la falta de capacidades en ciencia de datos.

Abordar esto requiere una estrategia de talento bien pensada: contratar especialistas, capacitar al personal existente y crear roles que conecten el negocio con la tecnología. Algunas organizaciones se asocian con proveedores de talento externos o consultores para impulsar los esfuerzos, pero también garantizan la transferencia de conocimiento para que los equipos internos puedan mantener el progreso.

La inversión en talento acelera la transformación. Las empresas que tratan el talento digital como un activo estratégico (no solo como un elemento de línea) ven una adopción y un retorno de la inversión en tecnología mucho mayores.

5. Subestimar la complejidad de los sistemas heredados y la integración

Otra lección que a menudo se aprende demasiado tarde es el desafío de gestionar sistemas heredados. Estas plataformas antiguas pueden estar profundamente integradas en los procesos empresariales centrales, y su integración con nuevas soluciones digitales rara vez es sencilla. Los problemas de compatibilidad pueden crear silos de datos, cuellos de botella en el rendimiento y fricciones operativas inesperadas.

Por ejemplo, fabricantes u organizaciones financieras pueden operar con sistemas con décadas de antigüedad sin API modernas ni acceso a datos en tiempo real. Cuando se superponen nuevas herramientas digitales sin un plan de interoperabilidad exhaustivo, los resultados no cumplen las expectativas. Estos obstáculos técnicos suelen manifestarse solo después de una implementación costosa o proyectos estancados.

Un área de enfoque relacionada es la integración de sistemas heredados para la transformación digital. La modernización de TI o la sustitución gradual de sistemas críticos, a menudo mediante microservicios o diseño modular, ayuda a las organizaciones a mitigar el riesgo y a permitir un progreso gradual.

Los sistemas heredados no son solo desafíos técnicos, sino que reflejan el conocimiento institucional incorporado a lo largo de los años. Tratarlos como activos estratégicos que deben evolucionar, no solo sustituirse, fomenta la continuidad y, al mismo tiempo, impulsa las capacidades digitales.

6. Desalineación entre la tecnología y los objetivos empresariales

Finalmente, muchas organizaciones aprenden, a veces con dolor, que la transformación digital fracasa cuando la tecnología se desvincula de la estrategia empresarial. Implementar nuevas tecnologías porque están de moda o porque la competencia las está implementando a menudo resulta en herramientas infrautilizadas o desalineadas con las necesidades del cliente. El verdadero éxito se alcanza cuando las iniciativas digitales apoyan directamente resultados estratégicos como el crecimiento de los ingresos, la satisfacción del cliente o la resiliencia operativa.

Esto requiere una gobernanza sólida, KPI claros y estructuras de liderazgo multifuncionales. La transformación no debe ser responsabilidad exclusiva de TI; en cambio, los líderes de negocio, tecnología y operaciones deben ser copropietarios de las iniciativas. Las organizaciones que tratan la transformación como una prioridad empresarial, no como un proyecto de TI, obtienen una alineación mucho mejor y resultados medibles.

Cuando las métricas de éxito digital se vinculan a los resultados empresariales, no solo a las cifras de adopción, la transformación se convierte en parte de la toma de decisiones diaria, en lugar de una iniciativa independiente que se desvanece una vez que los cuadros de mando se ven bien.

Conclusión

La transformación digital tiene un enorme potencial, pero muchas empresas solo captan las verdaderas lecciones tras enfrentarse a obstáculos que podrían haberse evitado. Desde comprender que la tecnología por sí sola no transforma una organización hasta reconocer el papel fundamental de la cultura, las habilidades, la estrategia y la alineación, estas lecciones resaltan la importancia de una planificación y una ejecución minuciosas.

Si hay una conclusión, es esta: una transformación digital exitosa no se trata de buscar herramientas, sino de crear una visión compartida, capacitar a los equipos y vincular cada paso digital con resultados empresariales claros. Cuando las organizaciones integran la transformación en la estrategia, la cultura y el desarrollo de capacidades, liberan la resiliencia y la innovación necesarias para prosperar en el competitivo panorama actual.

Al reflexionar sobre su propia estrategia digital, pregúntese: ¿sus esfuerzos de transformación están alineados con los objetivos de su negocio, cuentan con el apoyo del talento adecuado y son lo suficientemente adaptables como para evolucionar a medida que cambian las necesidades? Responder a estas preguntas antes de profundizar en el proceso puede ahorrar tiempo, dinero y evitar interrupciones en el futuro.

Premios a la Innovación Foodtech 2026: Convocatoria abierta para proyectos que moldeen el futuro de la alimentación

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Revista Economía
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Empresas, asociaciones, startups y centros de investigación pueden presentar sus candidaturas hasta el 6 de abril de 2026.

Cada año, los premios reconocen a empresas y proyectos que destacan por su capacidad para impulsar la innovación, la competitividad y la sostenibilidad en la industria alimentaria.

Los premios más prestigiosos del ámbito foodtech regresan un año más a Bilbao, España, con la celebración simultánea de F4F – Expo Foodtech 2026 y Pick&Pack for Food Industry, el evento tecnológico líder para el sector de alimentos y bebidas, que tendrá lugar los días 27 y 28 de mayo en el Bilbao Exhibition Centre (BEC). Los premios reconocen cada año las propuestas más innovadoras y disruptivas que contribuyen a una industria más tecnológica, eficiente y alineada con los desafíos actuales de sostenibilidad.

Para ello, Expo Foodtech ha lanzado una nueva convocatoria para los Foodtech Innovation Awards 2026, invitando a todas las empresas, asociaciones, startups, universidades, centros de investigación y parques científicos y tecnológicos con proyectos, propuestas o iniciativas que promuevan la innovación, la competitividad y la sostenibilidad en la industria alimentaria to submit their applications hasta el 6 de abril de 2026.

Este año, los Premios a la Innovación Foodtech 2026 reconocerán los mejores proyectos en las siguientes categorías:

• Solución innovadora en digitalización para la industria de alimentos y bebidas: busca reconocer el trabajo y el esfuerzo de una empresa, plataforma, solución o aplicación tecnológica que esté impactando y transformando la industria de alimentos y bebidas. Esto puede lograrse a través de su modelo de ventas, producción, proceso, contacto con el consumidor o propuesta de valor mediante una solución vinculada al ámbito digital y tecnológico. Se considerarán aplicaciones de tecnologías como el IoT, la nube, la inteligencia artificial, los gemelos digitales o la biotecnología, entre otras, aplicadas a la industria de alimentos y bebidas.

• Proyecto de sostenibilidad: busca destacar el trabajo y el esfuerzo de proyectos que generan un impacto positivo como alternativa a un problema ambiental y contribuyen al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Esto incluye iniciativas relacionadas con la reducción de residuos de envases, acciones para combatir el cambio climático, prácticas agrícolas más sostenibles, ciencia e investigación aplicadas a la mejora del impacto ambiental, economía circular y programas de concienciación sobre sostenibilidad, entre otros.

• Alimentación Saludable: reconoce el trabajo y el esfuerzo de la empresa, proyecto o plataforma que promueve una solución innovadora y/o científica que fomenta una alimentación saludable. Este premio contribuye a la promoción de proyectos innovadores desarrollados en toda la cadena de valor de la industria alimentaria, así como iniciativas en el marco de Foodtech cuyas soluciones tengan un impacto directo en la alimentación saludable.

  • Soluciones de automatización y robótica para la cadena de valor alimentaria: esta categoría se centra en el uso de la automatización y la robótica aplicada a la industria alimentaria para mejorar la competitividad de las empresas y sus procesos productivos. También podrán presentarse proyectos centrados en la innovación, la investigación y el desarrollo (I+D+i) entre empresas industriales, centros tecnológicos o fabricantes de robótica.
  • Soluciones disruptivas para la industria del packaging: premia los avances en innovación en un sector en rápida transformación como es el packaging en la industria alimentaria.
  • Startup innovadora: dirigido a las startups más innovadoras y con mayor impacto en digitalización, sostenibilidad y salud del sector Foodtech, ya sean en fase muy temprana o más avanzadas.
  • Startup española con mayor proyección internacional: reconoce a la startup española con mayor impacto global, por lo que los candidatos deberán demostrar que su solución foodtech tiene una proyección internacional claramente definida abordando algunos de los principales retos a los que se enfrenta la industria de alimentación y bebidas.

Los ganadores se anunciarán el 28 de mayo durante F4F – Expo Foodtech y Pick&Pack for Food Industry.

Perú reduce su déficit fiscal y cierra 2025 entre los más bajos de América Latina

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El MEF destacó que las medidas de ajuste y austeridad aplicadas en el último trimestre permitieron cumplir la regla fiscal tras dos años de incumplimiento.

El Perú cerró el año 2025 con un déficit fiscal equivalente al 2,2 % del Producto Bruto Interno, una de las cifras más bajas de América Latina, según informó el Ministerio de Economía y Finanzas. El resultado se logró tras la aplicación de medidas urgentes de ajuste fiscal en el último trimestre, que permitieron cumplir la regla fiscal luego de dos años consecutivos por encima del límite establecido.

Perú mejora su posición fiscal en la región

De acuerdo con cifras del Banco Central de Reserva del Perú, el déficit fiscal peruano se ubicó por debajo de economías como Colombia, con 7,1 %, México, con 4,3 %, y del promedio regional de América Latina, que alcanzó el 5,0 %. Además, representa una reducción significativa frente a 2024, cuando el déficit llegó al 3,4 %, superando la meta fiscal de ese año.

La ministra de Economía y Finanzas, Denisse Miralles, señaló que este resultado refleja un manejo responsable y consistente de las finanzas públicas, en el marco de una estrategia de consolidación fiscal gradual orientada a preservar la estabilidad macroeconómica y la sostenibilidad fiscal del país.

Ajuste del gasto y control presupuestario

Durante el último trimestre de 2025, el MEF aprobó mediante decreto de urgencia un conjunto de medidas extraordinarias orientadas a reforzar la austeridad fiscal y mejorar la eficiencia del gasto público. Estas incluyeron la priorización de proyectos con expediente técnico aprobado y la restricción de gastos no esenciales, como publicidad y consultorías, sin afectar sectores estratégicos como salud y educación.

Estas decisiones se complementaron con límites de ejecución mediante la Programación de Compromisos Anual y la priorización de inversiones con sustento técnico, lo que permitió cumplir la meta fiscal sin frenar la inversión pública ni el gasto social prioritario.

Ingresos tributarios y respaldo macroeconómico

El MEF indicó que la reducción del déficit fiscal también estuvo respaldada por el crecimiento de los ingresos tributarios del Gobierno Central, que superaron los S/175 000 millones, alcanzando un récord histórico. Este desempeño fortaleció la posición fiscal del país y contribuyó a mantener un bajo riesgo país y condiciones favorables para la inversión.

Acuerdo Fiscal por el Crecimiento Sostenible

Como parte de la estrategia de mediano plazo, el MEF impulsa el Acuerdo Fiscal por el Crecimiento Sostenible, iniciativa que busca ampliar la base tributaria, mejorar la calidad del gasto público y asegurar una trayectoria fiscal sostenible. El proceso incluye reuniones técnicas con instituciones como el BCRP, el Consejo Fiscal, la Defensoría del Pueblo, organismos multilaterales y especialistas, y avanzará hacia la adhesión de los candidatos presidenciales en los próximos meses.

El ministerio reiteró que las medidas adoptadas en 2025 buscan sentar las bases para que el déficit fiscal y la deuda pública converjan hacia sus metas de mediano plazo, de 1,0 % y 30 % del PBI, respectivamente, fortaleciendo la estabilidad económica y el crecimiento sostenible.

Davos lanza una advertencia incómoda sobre crecimiento, deuda e inteligencia artificial

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La directora gerente del FMI alertó que el actual ritmo de expansión global y el elevado endeudamiento dejan a las economías sin margen frente a los cambios tecnológicos y sociales que se avecinan.

El orden económico global enfrenta tensiones profundas pese al optimismo que reflejan los mercados. Durante el debate final del Foro Económico Mundial de Davos, la directora gerente del Fondo Monetario Internacional, Kristalina Georgieva, lanzó una advertencia directa a líderes políticos y financieros: crecer alrededor de 3% no es suficiente cuando la deuda pública global bordea el 100% del PBI y reduce el margen de maniobra de los Estados.

Crecimiento frágil y deuda excesiva

Georgieva cuestionó la complacencia frente a las actuales cifras de expansión económica, recordando que el crecimiento debe ser suficiente para enfrentar choques futuros y sostener políticas de apoyo a los sectores más vulnerables. En su análisis, el elevado nivel de endeudamiento global limita la capacidad de respuesta ante crisis y transformaciones estructurales, especialmente en un contexto de cambios acelerados en el empleo y la tecnología.

La inteligencia artificial como shock laboral

La directora del FMI fue enfática al señalar que la inteligencia artificial impactará de manera directa en el mercado laboral. Según estimaciones del organismo, el 60% de los empleos en las economías avanzadas se verán afectados por esta tecnología, ya sea mediante mejoras, transformaciones o eliminación de puestos, mientras que a nivel global el impacto alcanzará al 40% del empleo. Para Georgieva, este escenario exige políticas activas y recursos fiscales que hoy se ven condicionados por la deuda.

Lagarde y la calidad del endeudamiento

La presidenta del Banco Central Europeo, Christine Lagarde, coincidió en la necesidad de prudencia fiscal, aunque matizó que el problema no es solo el tamaño de la deuda, sino su uso. Señaló que el endeudamiento orientado a inversiones productivas, como la adopción de inteligencia artificial o innovaciones que eleven la productividad, puede ser positivo. El riesgo, advirtió, es la acumulación de deuda sin impacto estructural en el crecimiento.

Separar señales de ruido

Lagarde también llamó a distinguir entre crecimiento nominal y crecimiento real, cuestionando el uso de cifras infladas por la inflación para sostener discursos optimistas. En su intervención, subrayó que el rol de economistas y autoridades monetarias es analizar los datos con rigor y evitar decisiones basadas en percepciones distorsionadas del desempeño económico.

Energía y geopolítica

En el ámbito energético, el ministro de Finanzas de Arabia Saudita, Mohammed Al Jadaan, descartó cambios significativos en el sector petrolero a corto plazo tras los movimientos de Estados Unidos en Venezuela. Aunque reconoció el potencial de sus reservas, advirtió que su explotación requeriría inversiones masivas y sostenidas.

El mensaje que dejó Davos fue claro: crecimiento moderado, alta deuda y disrupción tecnológica conforman una combinación que exige reformas profundas, disciplina fiscal y decisiones estratégicas que vayan más allá del optimismo de corto plazo.

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