¿Por qué menos mujeres eligen carreras tecnológicas? La respuesta, según coinciden ejecutivas del sector, no está en las capacidades ni en la preparación académica. La industria tecnológica no necesita convencer a más mujeres de postular. Primero necesita que más mujeres lleguen a imaginarse allí. Solo un 27% de quienes cursan carreras de ingeniería y tecnología en la región son mujeres.
La escena se repite más de lo que las empresas tecnológicas quisieran. Se abre una nueva vacante en desarrollo, datos o infraestructura digital, llegan decenas de postulaciones, y solo unas pocas corresponden a mujeres.
No es solo falta de interés por contratar talento femenino ni ausencia de políticas de inclusión. El problema, coinciden ejecutivas de Axity, comienza mucho antes de que alguien envíe su currículum.
En una industria que crece aceleradamente y que hoy impulsa la transformación digital de prácticamente todos los sectores económicos, la participación femenina sigue avanzando a un ritmo mucho más lento que la tecnología misma. En América Latina, las mujeres representan entre un 25% y 30% de quienes estudian carreras STEM, una proporción que luego se replica casi intacta dentro de las compañías.
Datos recientes del Instituto Internacional de la UNESCO para la Educación Superior en América Latina y el Caribe (UNESCO IESALC, 2026) muestran que solo cerca del 27% de quienes cursan carreras de ingeniería y tecnología en la región son mujeres.
La brecha, entonces, no aparece en la contratación. Llega desde antes.
Cuando el problema no está en el proceso, sino en el origen
Verónica Rojas, Directora de Capital Humano Chile de Axity, lo observa de forma cotidiana.
“Hoy los procesos de reclutamiento son abiertos y sin distinciones. Aún existe una barrera formal de entrada. Sin embargo, seguimos viendo equipos tecnológicos compuestos aproximadamente por un 70% de hombres y un 30% de mujeres”, explica.
La diferencia se hace evidente desde el primer filtro: simplemente postulan menos mujeres.
Para Rojas, esto revela que el desafío no es exclusivamente empresarial. “Efectivamente llegan menos mujeres a los procesos. Es un tema estructural”, señala.
La conversación cambia entonces de lugar: deja de centrarse en la empresa y se traslada a decisiones que se toman años antes, cuando aún no existe un empleo en juego.
La decisión que se toma mucho antes
¿Por qué menos mujeres eligen carreras tecnológicas? La respuesta, según coinciden las ejecutivas, no está en las capacidades ni en la preparación académica.
Leticia Campos, Directora Regional de Capital Humano y Desarrollo Organizacional de Axity, apunta a factores más profundos y menos visibles.
“Algo ocurre desde el colegio en adelante que hace que menos mujeres opten por estas carreras. Si no intervenimos ahí, la brecha seguirá repitiéndose generación tras generación”, afirma.
Estereotipos persistentes, falta de exposición temprana a la tecnología y ausencia de modelos cercanos terminan influyendo en decisiones vocacionales que parecen individuales, pero que en realidad responden a patrones culturales más amplios.
Cuando llega el momento de elegir una carrera, muchas trayectorias ya están definidas
Ver para creer: el rol de los referentes
En ese escenario, la presencia de mujeres liderando áreas tecnológicas adquiere un significado que va más allá del cargo.
Lorena Rodríguez, Country Manager de Axity en Colombia, reconoce que ocupar posiciones de liderazgo también implica abrir nuevas posibilidades imaginadas para otras.
Durante años, la ingeniería, el desarrollo tecnológico o la ciberseguridad se construyeron como espacios predominantemente masculinos. Sin referentes visibles, resulta más difícil proyectarse dentro de ellos. Pero cuando esa imagen cambia, también cambian las aspiraciones.
Porque muchas veces, elegir un camino profesional comienza simplemente al ver que alguien parecido a una misma ya lo recorrió.
“Creo que seguimos enfrentando en algunos casos, que para ciertas posiciones sólo nos piden buscar hombres y que efectivamente aún falta seguir desarrollando más políticas de inclusión en la industria. Eso sigue siendo parte de la realidad. Sin embargo, claramente el problema empieza desde la estructura de creencias y como corazón del mensaje me parece súper relevante”, agrega la experta.
Diversidad como estrategia, no solo como propósito
La conversación sobre mujeres y tecnología suele abordarse desde la equidad, pero las ejecutivas coinciden en que el impacto también es estratégico.
Diversos estudios internacionales han vinculado la diversidad de género con mayores niveles de innovación, mejor toma de decisiones y resultados organizacionales más sólidos. En una economía que depende cada vez más del conocimiento y la tecnología, dejar fuera a parte del talento disponible no es solo una brecha social: es una desventaja competitiva.
Cerrar esa distancia exige mirar el problema de forma sistémica. No basta con abrir vacantes ni diseñar programas internos; el desafío comienza en la educación temprana, en la orientación vocacional y en la construcción de nuevos referentes.
A propósito del 8M, la reflexión que surge es simple, pero incómoda: la industria tecnológica no necesita convencer a más mujeres de postular. Primero necesita que más mujeres lleguen a imaginarse allí.
