Cuando la reunión pierde el foco
En muchas PYMES, especialmente en las familiares, las reuniones se transforman en un campo minado donde cualquier chispa parece suficiente para encender discusiones que no llevan a ningún lado. Lo curioso es que la mayoría de esas explosiones no nacen por la gravedad del tema sino por la manera en que se plantea. Y dentro de esa manera hay un viejo vicio que destruye equipos, bloquea decisiones y erosiona vínculos: la falsa creencia de que hablar más alto te da más razón.
Es una idea muy arraigada, casi cultural. El que sube el tono siente que ocupa el espacio, que marca territorio, que “pone orden”. En algunas empresas incluso se interpreta como una demostración de carácter. Sin embargo, en la práctica genera exactamente lo contrario: destruye la escucha, deteriora la confianza y desplaza la conversación del problema al ego. La reunión deja de ser un espacio para pensar y se convierte en un escenario para imponerse. Y cuando el foco cambia, las decisiones se empobrecen.
Mantener la templanza no significa esconder emociones ni volverse frío. Significa sostener la capacidad de pensar incluso cuando los demás se aceleran. Significa elegir la calidad del intercambio por encima del impulso. Significa comprender que dirigir es influir, no intimidar.
El mito del volumen y el vacío que deja
En muchas PYMES conviven personas con experiencias muy diferentes, estilos muy marcados, historias familiares o laborales que condicionan la manera en que se expresan. No es raro que, frente a un desacuerdo, alguien recurra al volumen como si eso le diera peso a su argumento. El problema es que el volumen solo tapa la debilidad de la idea. Ningún concepto sólido necesita gritarse para sostenerse.
Además, levantar la voz tiene un efecto inmediato: dispara el mecanismo de defensa en los demás. Cuando alguien siente que lo atacan, deja de escuchar. Su cerebro entra en modo protección y ya no procesa argumentos, solo prepara respuestas. En ese clima, la reunión se llena de interrupciones, explicaciones superpuestas, reclamos encubiertos y, lo peor, decisiones tomadas para salir del paso.
La creencia de que hablar fuerte te da la razón se derrumba cuando entendemos algo simple: la autoridad se construye con claridad, consistencia y coherencia, no con volumen. El que grita puede lograr silencio, pero nunca logrará compromiso. Puede imponer una consigna, pero no conseguirá que la gente la haga propia. Puede ganar un instante, pero pierde el proceso.
La templanza no es pasividad: es dirección
Algunos empresarios confunden templanza con debilidad. Creen que si no reaccionan con fuerza están cediendo terreno. Esta visión es especialmente frecuente en fundadores que se formaron “a los golpes” y que vivieron en contextos donde la firmeza se expresaba desde la dureza. Sin embargo, gobernar una empresa desde la templanza requiere una fortaleza superior: la de sostener el propósito incluso cuando el entorno empuja al conflicto.
La templanza permite algo esencial: separar el tema de la persona. Cuando quien dirige mantiene la calma, marca el ritmo emocional de la reunión. Sin necesidad de decirlo explícitamente, transmite un mensaje claro: “Aquí discutimos ideas, no peleamos por posiciones”. Esa diferenciación genera un espacio donde los demás pueden expresarse sin miedo y donde es más fácil cuestionar sin ofender, proponer sin competir y acordar sin resignar identidad.
En un entorno así, la gente se anima a plantear problemas sin esperar represalias, la creatividad se activa porque nadie siente que un error será castigado con un grito, y la conversación se orienta hacia el futuro en lugar de enredarse en viejos reproches.
Cuando dirigir implica regular la emocionalidad del equipo
La reunión es un laboratorio emocional. Cada persona llega con su propia historia del día: preocupaciones, urgencias, cansancio, expectativas y tensiones. El que dirige no puede controlar todo eso, pero sí puede regular la intensidad del encuentro. Cuando aumenta el tono general, el líder que mantiene la templanza se convierte en un amortiguador: reduce la velocidad, ordena los turnos, vuelve a centrar la mirada en el objetivo y evita que la conversación se desnaturalice.
Esa capacidad de moderar la emocionalidad no solo mejora la calidad de lo que se discute; también protege los vínculos. Cuando alguien se siente humillado, desestimado o expuesto, deja de comprometerse. Puede que siga asistiendo a las reuniones, pero ya no participa con la misma apertura. Se retrae. Y cuando un equipo se retrae, la empresa pierde velocidad estratégica.
La templanza, en cambio, genera el clima psicológico necesario para que todos se sientan parte del proceso y no espectadores del humor del dueño o del gerente.
Por qué hablar bajito, bien dicho, puede transformar la cultura
Hay algo profundamente transformador en ver a un empresario que, en vez de levantar la voz, baja la velocidad. Un empresario que pregunta antes de acusar, que busca entender antes de afirmar, que se da tiempo para escuchar y que usa el silencio como parte de su liderazgo. Esa actitud no solo ordena la reunión; contagia.
La cultura organizacional no cambia por decreto. Cambia por imitación. Si el empresario se acelera, los demás también. Si el empresario levanta la voz, todos normalizan que el poder se ejerce desde la imposición. Si el empresario interrumpe, se legitima la interrupción como forma de diálogo. Pero si el empresario regula, ordena, sintetiza y piensa, la organización aprende a pensar con él.
Hablar bajito no es un acto de timidez: es un acto de dirección. Es elegir conscientemente un estilo que obliga a los demás a escuchar el contenido en vez del tono. Es poner la inteligencia al mando y no la adrenalina.
Desarmar la creencia del “si no dejo mi marca, no me oyen”
Muchos colaboradores creen que su aporte solo será valorado si lo dicen con fuerza. Es una forma de inseguridad disfrazada de determinación. En realidad, cuando alguien necesita levantar la voz para que lo escuchen, lo que revela es la baja confianza que tiene en la solidez de su propio planteo. Y cuando la empresa permite que el volumen sea un criterio de influencia, manda un mensaje peligroso: “Aquí influye el que se impone, no el que aporta valor”.
Para destruir esa creencia hace falta volver a las bases: ¿qué es lo que realmente buscamos cuando hacemos una reunión? Buscamos claridad, información, alternativas y decisiones. Ninguno de esos elementos mejora con un grito. Lo que sí mejora es la calidad de las preguntas, la escucha activa, la capacidad de sintetizar y la habilidad de construir puentes entre posiciones distintas. Esos son los comportamientos que deben premiarse, reforzarse y reconocerse.
Cuando el equipo entiende que la verdadera influencia viene de la calidad del pensamiento y no del tono, ocurre algo importante: la conversación se abre, y el intercambio se vuelve más maduro. La empresa gana inteligencia colectiva.
Lo que queda después del grito: el costo oculto
En toda empresa familiar existe un costo oculto muy difícil de medir: el resentimiento acumulado. No aparece en los balances, pero erosiona el clima. Cada vez que alguien levanta la voz y humilla, aunque sea sin querer, deja una marca. Esa marca condiciona la relación futura. El colaborador puede obedecer, pero ya no confía. Cumple, pero ya no propone. Apoya, pero ya no se involucra.
A la larga, el costo de un grito no es la incomodidad del momento sino la pérdida de compromiso que deja atrás. Y cuando una organización pierde compromiso, pierde velocidad, capacidad de innovación y energía. Si el empresario quiere medir el impacto real de una discusión subida de tono, debería preguntarse cuánto talento silenció y cuántas conversaciones importantes ya no ocurren porque la gente prefiere evitar el conflicto.
Construir reuniones que piensen mejor
Mantener la templanza no es una cuestión de estilo personal; es una herramienta de gestión. Las mejores reuniones no son las que tienen más participación, más palabras o más intensidad emocional, sino las que dejan más claridad. Para lograrlo, el empresario tiene que diseñar las condiciones.
Eso implica fijar reglas básicas: hablar de a uno, argumentos claros y no ataques personales. Implica también definir el propósito de la reunión antes de empezarla y cerrar cada punto con una conclusión compartida. Y, sobre todo, implica que quien dirige sea el primero en sostener el tono adecuado.
Si el líder se enoja, la reunión sigue su enojo. Si el líder mantiene la calma, la reunión sigue su calma. La emocionalidad del grupo responde a la emocionalidad de quien tiene la autoridad. Es un poder invisible, pero determinante.
La templanza como marca personal del empresario
En una PYME familiar, el dueño no solo dirige: también modela. Su comportamiento se convierte en referencia cultural. La gente presta atención a cómo actúa incluso más que a lo que dice. Por eso, cuando un empresario aprende a conservar la templanza, no solo mejora sus reuniones; mejora su empresa.
La templanza es, en definitiva, una marca de profesionalismo. Refleja dominio de uno mismo, claridad de propósito y compromiso con el proceso. Es la prueba de que dirigir no es imponer, sino conducir. Es la demostración de que la autoridad real es aquella que inspira respeto sin necesidad de gritar.
