Carlos Gonzales Ávila, economista y Gerente General de ENERCONSULT comenta al respecto.

La ley 27506 fue creada para determinar y regular el beneficio del canon gasífero como el petrolero, cada uno especificado en el artículo 10 y 11 respectivamente. Sin embargo, el objeto para lo cual fue establecido no se da en la realidad, lo que origina una cierta disconformidad en la población, quién es el principal afectado por estos procedimientos.

Gonzales sostiene que el canon petrolero a diferencia del gasífero, tiene ciertas irregularidades, como el establecimiento de porcentajes en las regalías que cobra el estado, y que, en algunas circunstancias no van de acuerdo al tamaño de la producción que ofrece los yacimientos petroleros, sumado a la disminución del precio del barril de petróleo.

Estos factores, llevan a que las empresas busquen otros espacios que le permitan cumplir con el canon petrolero. Pero que, en la mayoría estos terrenos no llegan a cumplir más del 18% de regalías requerido por la ley, lo que genera que estos pozos pasen a ser abandonados temporalmente (Pozo ata), y se conviertan en recursos no extraíbles.

Para corregir esta deficiencia, el economista recomienda que se homologue la ley del canon petrolero con la ya existente en gasífero, para que pueda ser factible la utilización de todos los yacimientos existentes, aunque estos solo produzcan un porcentaje menor al que se señala por ley.

A la vez, indica que debe existir ciertas modificaciones como, por ejemplo, que las primeras beneficiadas de la operación sean las personas que se encuentran en la zona geográfica del recurso. Lo que actualmente, es manejado por los gobiernos regionales en obras, que en la mayoría de circunstancias no están de acuerdo a la realidad de las necesidades de la ciudadanía, afirmo Gonzales Ávila.

Esta realidad afecta a otras actividades económicas como la agrícola y la pesquera, ya que como se han visto en los últimos años, la contaminación de los suelos y la indiscriminada extracción de recursos los han convertidos en espacios inviables para la producción.

Por lo que, el Gerente General de ENERCONSULT aconseja que, el estado debe invertir lo obtenido en el canon, en actividades permanentes como las antes mencionadas, de manera que, si en un futuro el recurso petrolero se agota, la economía podría sostenerse en esas otras opciones.

Por otro lado, países como Uruguay, Nicaragua, Cuba y Argentina, que son países importadores de este recurso, han tomado tres medidas importantes para atraer inversionistas. La primera basada en el GOVERNMET TAKE o participación del estado en la explotación, donde se recomienda que esta sea reducida para que haya una mayor equidad.

La segunda se refiere a la agilización de los instrumentos ambientales, que en la actualidad a muchas empresas le toma años la aprobación de sus estudios de impacto ambiental por el estado. Esto no quiere decir que, esta evaluación no tenga rigor, sino que su evaluación sea ágil para que facilite el procedimiento requerido por el estado.

Y la tercera, está relacionada con la seguridad que se aplica en las operaciones de campo, y que evite en la medida de lo posible afectar a la población. Estos parámetros han ayudado a que estos países tengan mayor inversión en el rubro petrolero, y que sus ciudadanos no se sientan afectados por la extracción de estos recursos, sino todo lo contrario.

Por ello, es importante la aplicación de ciertas políticas que ayuden a proteger el recurso extraído y que lo obtenido, sea aprovechado para la inversión de otras actividades paralelas que generen ingresos permanentes al país.

María Carolina Helo, socia asociada de McKinsey Bogotá

“El desempeño en la transformación”, fue el tema del taller desarrollado en el marco de XIX Foro de Recursos Humanos, organizado por la Cámara de Comercio Americana del Perú (AMCHAM), en el hotel Westin.

En este taller, se expuso que la introducción de nuevas herramientas tecnológicas, debe ir a la par con el cambio de la mentalidad dentro de una organización.  Esto permitirá que tanto los líderes, como los colaboradores de la empresa se comprometan con el cumplimiento de los objetivos, logrando el crecimiento de esta.

Esto ha llevado a que las empresas pasen de un proceso estructural a una más dinámica, donde las funciones entre jefe y trabajador se encontraban marcadas por amplios márgenes. Hoy esto es diferente, debido a que se busca un trato más lineal en ambos, para que los colaboradores puedan tener la potestad, de dar soluciones que ayuden a mejorar la compañía.

Es así que, como empiezan a surgir ciertos términos como los squads, producto owner o tribus, que para muchas empresas puede que sea desconocido. Sin embargo, ya se han convertido en parte de la estructura laboral que se marca el día de hoy.

Los squads, son conocidos como los equipos multidisciplinario que trabajan a la par uno junto al otro, con un solo objetivo y poder de decisión en común, mientras que las tribus contienen estos equipos llamados squads, y que pueden integrar de 100 a 150 personas. En el caso de los product owners, son esas personas que demuestran la capacidad de un líder y que velan por el cumplimiento del objetivo, pero que no tienen ningún puesto o cargo dentro de la corporación.

Si bien, esta forma de trabajo lleva a que todos asuman una responsabilidad en la toma de decisiones, a veces suelen ocurrir ciertos inconvenientes que no son expuestos o corregidos a tiempo, convirtiéndose en una bomba de tiempo que puede afectar tanto a la empresa como a sus trabajadores.

Para que esto no suceda, María Carolina recomienda que es importante aplicar la retroalimentación dentro de la organización, es decir, el reconocer y hablar sobre los errores cometidos para que sean corregidos por el equipo, de esta manera los colaboradores aprenden de este incidente para no volver a repetirlo.

Este impulso, genera cierto empoderamiento en el momento de solucionar problemas que susciten dentro de la empresa, y que ayude a determinar un objetivo común como equipo.

La socia asociada de McKinsey Bogotá sostiene que, las organizaciones deben tomarse un tiempo para la retroalimentación, ya que es el pilar de una corporación. Esta puede ser informal y que soluciona de manera oportuna los problemas que pueden estar ocurriendo dentro de la empresa.

Por otro lado, la evaluación de los miembros del equipo ayudará a que se determine como se está dando el proceso productivo dentro de la corporación, qué necesita mejorar y cómo se puede aplicar en ella.

Al finalizar el taller, muchos de los asistentes percibieron que para aplicar estos cambios en sus centros laborales va depender del compromiso y el cambio de mentalidad de las cabezas del equipo, a la vez que este proceso debe ser paulatino para ver si esta se puede adaptar a la realidad de la empresa o no.

Profesor de Strategy & Leadership y Lecturer en IESE Business School

Cuando las empresas entran al proceso de reclutamiento de personal, se ciñen en la búsqueda de ciertos lineamientos que vayan de acuerdo al perfil del puesto que quieren cubrir, pero también, desean encontrar ese plus que llevará a que el candidato elegido, genere un crecimiento notable de la empresa.

En los últimos años, se ha recomendado que las empresas se proyecten a largo plazo, estableciendo que el candidato elegido no solo ayude a cumplir un objetivo momentáneo, sino que genere un gran aporte a la compañía, esto y otros puntos fueron expuestos por Miguel Lladó, en el XIX Foro de Recursos Humanos organizado por la Cámara de Comercio Americana del Perú (AMCHAM).

Durante la exposición, el profesor sostuvo que los reclutadores dejan de lado la parte técnica para ceñirse en las habilidades que posee el postulante, empleando en la selección ciertos modelos que lo ayudarán el proceso de selección.

De esta forma, se busca que el colaborador asegure el cumplimiento de los objetivos a largo plazo. El reclutador a conseguir estas expectativas en el personal elegido, garantizará a la empresa un crecimiento a la par con este, y que desarrolle la unión de ambas partes.

Lladó ha señalado que el candidato ideal debe cumplir principalmente 5 puntos, utilizados en el F.C Barcelona y que, servirá para que las empresas lo puedan adaptar a su realidad. Entre las que mencionó, se encuentran el talento, la actitud, la resiliencia, el entorno y la paciencia.

Cuando se refiere al talento, define a la capacidad especial que tienen las personas para realizar ciertas actividades de una forma más eficiente a comparación del resto de integrantes de la empresa. Esto ayudará a aportar un plus diferente a la organización.

La actitud, es otro de estos puntos y que conlleva a que el personal desarrolle sus funciones de una buena forma, que este dispuesto a aplicar todas las herramientas que la empresa le brinda y, sobre todo, refuerce el talento que ya tiene este.

La resiliencia, es la capacidad para superar las dificultades que se den en el camino, ya sea en el ámbito personal como laboral. Un colaborador que cumpla este punto, será alguien capaz de usar este hecho como una forma de superación, y que, a la vez, contagie a otros a seguir este ideal.

El entorno es uno de los puntos que Lladó mencionó en este foro y que, si bien goza de una alta influencia sobre la o las personas, esta debe ser de un modo positivo como enriquecedor, dejando de lado la sobreprotección, que lo puede llevar a acostumbrarse a no poder resolver los problemas que se le presenten.

Finalmente, la paciencia ayudará que el colaborador aproveche al máximo el proceso de crecimiento dentro de la organización. Y que podrá a la vez, fortalecerlo para poder superar los retos que se le vayan presentando dentro de la compañía.

Estos cinco puntos, llevarán a que la empresa cambie sus proyecciones y vea a sus colaboradores, como parte de su crecimiento como corporación, trabajando de manera conjunta con ellos e involucrándolos como miembros de esta.