- La mayoría de empleadores priorizará la optimización de procesos, tomando en cuenta el contexto económico para redefinir estrategias de empleabilidad, según ManpowerGroup.
El inicio del 2026 encuentra a las empresas peruanas en un escenario de cautela estratégica. De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de Empleo (MEOS) Q1 2026 de ManpowerGroup, los empleadores mantienen una visión prudente frente al entorno económico-político, con un fuerte foco en la eficiencia operativa, la adaptación a los cambios del mercado y la redefinición de perfiles laborales ante el avance de la tecnología.
De las 525 empresas encuentadas, la mayoría señala que sus planes para el primer trimestre del nuevo año estarán enfocados en consolidar procesos, redefinir las funciones y perfiles necesarios y preparar a sus equipos para los cambios que marcará el 2026.
Prudencia empresarial ante la incertidumbre:
El contexto económico continúa siendo un factor determinante. Entre las empresas que aún no definen cómo evolucionará su dotación, la incertidumbre en la demanda de los clientes (26%), la posible aparición de nuevas regulaciones (18%) y las dudas sobre la evolución de la economía (16%) se posicionan como los principales factores que retrasan la toma de decisiones de contratación.
Aun así, el panorama no es negativo. La encuesta muestra que las empresas peruanas mantienen una visión de mediano plazo, apostando por la adaptación, la capacitación y la redefinición de roles como sus pilares para enfrentar el 2026.
“Las organizaciones están iniciando el 2026 con una mirada estratégica. Hoy no se trata solo de crecer en número, sino de contar con el talento adecuado para un entorno más tecnológico, cambiante y competitivo. Las compañías buscan mayor eficiencia, estructuras más ágiles y equipos con capacidades alineadas a los desafíos digitales”, señaló Daniel Galdos, director comercial de ManpowerGroup Perú.
Automatización y ajustes organizacionales:
Para ManpowerGroup, las empresas que planean reducir su personal lo harán para ajustarse a la demanda actual (54%), por procesos de reorganización o downsizing (47%) o debido a cambios en el mercado que han reducido la demanda de algunos puestos (47%). La automatización y la eficiencia operativa también influyen en estas decisiones: un 16% de empleadores que reducirá personal lo hará por optimizar procesos y consolidar roles, mientras que un 12% señala que la automatización ha reducido la necesidad de ciertas posiciones. Estas decisiones no responden únicamente a recortes, sino a una transformación estructural del empleo a nivel global.
Escasez de talento y brechas de habilidades:
Más allá de las decisiones de contratación, el estudio revela que un 49% de empleadores reporta cierta dificultad para encontrar o reemplazar al talento en sus empresas, y un 14% señala mucha dificultad. Solo un 32% indica no tener problemas para encontrar los perfiles que necesita.
Las mayores brechas se concentran en habilidades comerciales y de atención al cliente, con un 24% de empresas que tiene dificultades para cubrir puestos de ventas y marketing, y un 21% en roles de atención directa al cliente. A ello, se suman perfiles administrativos (19%), operativos y logísticos (19%) y de producción (18%). En paralelo, las competencias vinculadas a tecnología ganan relevancia: un 16% enfrenta dificultades para encontrar especialistas en desarrollo de modelos y aplicaciones de inteligencia artificial, y un 13% reporta escasez de talento con alfabetización en IA.
Asimismo, en habilidades blandas, el 39% considera clave la comunicación, colaboración y trabajo en equipo. A ello se suma la adaptabilidad y disposición para aprender (30%), así como habilidades de liderazgo (21%) y pensamiento crítico y resolución de problemas (20%), evidenciando que el perfil más demandado combina capacidades técnicas con habilidades humanas.
¿Cómo están respondiendo las empresas?:
Ante este escenario, las organizaciones están ajustando sus estrategias de gestión del talento. El 23% está apostando por capacitar y recalificar a sus colaboradores actuales, mientras que un 22% ofrece mayor flexibilidad de horarios y un 21% amplía las opciones de trabajo híbrido o remoto. Estas medidas reflejan un cambio en la forma de competir por talento, donde no solo importa la remuneración, sino también la experiencia laboral, el desarrollo profesional y la adaptabilidad organizacional.
