SEC Newgate presenta su Informe Global ESG 2024, resaltando el creciente interés y las altas expectativas en torno a las prácticas empresariales responsables.

SEC Newgate, la agencia global y líder en comunicación estratégica, gestión de reputación e investigación, ha lanzado su más reciente Informe Global ESG 2024, una de las encuestas más exhaustivas sobre las percepciones públicas acerca de las prácticas empresariales responsables en el ámbito global.

Con la participación de más de 14.000 personas en 14 países, el informe revela que las expectativas hacia gobiernos y empresas en relación con criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ESG, por siglas en inglés) siguen siendo elevadas.

El Informe Global ESG 2024 de SEC Newgate muestra una brecha clara entre los estándares que las comunidades esperan que gobiernos y empresas mantengan en temas de ESG, y su desempeño en cumplir con esas expectativas. Existe una fuerte opinión de que las organizaciones deberían considerar las necesidades de todos sus grupos de interés, y no solo de los accionistas. Aunque se espera que las empresas se pronuncien públicamente sobre temas importantes, la comunicación sobre asuntos sociales y ambientales más amplios debe manejarse con cuidado, especialmente cuando se aleja de su actividad principal o de lo que realmente preocupa a sus empleados y clientes.

Entre los resultados más destacados, el informe clasifica a las cinco industrias mejor valoradas por llevar a cabo sus actividades de manera responsable: energía renovable, supermercados/tiendas de abarrotes/almacenes, tecnología y telecomunicaciones, educación y formación, y hospitalidad. Sin embargo, sectores como el alcohol, la minería, la energía nuclear, los juegos de azar y la industria química obtuvieron las peores valoraciones. A pesar de estos resultados, es importante resaltar que incluso las industrias mejor calificadas solo lograron que el 55% de las personas les dieran una puntuación de 7 o más sobre 10, lo que refleja un amplio margen de mejora en todos los sectores.

Otro hallazgo es la fuerte creencia de que ser responsable en temas ambientales, sociales y de gobernanza no tiene por qué comprometer la rentabilidad. De hecho, el estudio indica que las empresas pueden, y deben, ser tanto responsables como rentables, lo que desmiente la idea de que la sostenibilidad y el crecimiento económico son incompatibles.

Para mejorar su desempeño y cumplir con las expectativas de la comunidad, las empresas tienen que enfocarse en cinco áreas: ser más abiertas y transparentes, tratar a los empleados de manera justa, actuar de manera sostenible y reducir su impacto ambiental, apoyar a las comunidades locales y contar con líderes comprometidos con la responsabilidad en sus negocios, subraya el estudio. Estos aspectos son vistos por el público como esenciales para construir confianza y mantener una reputación sólida.

A pesar de que la familiaridad con el término ESG o ASG (por sus siglas en español) ha crecido ligeramente, solo el 21% de los encuestados asegura comprenderlo plenamente. Sin embargo, el interés en estas cuestiones ha aumentado considerablemente. Los encuestados priorizan la transición a energías renovables, la justicia social y la lucha contra el cambio climático, y esperan que las empresas aborden estos desafíos sin comprometer su rentabilidad. El 78% cree que las empresas deben operar en beneficio de todos sus grupos de interés, no solo de los accionistas.

El estudio de la agencia global ubicada en el ranking de los 20 grupos de relaciones públicas más grandes del mundo también advierte sobre los riesgos reputacionales para las empresas que no cumplan con estas expectativas, ya que el 63% de los encuestados considera el greenwashing un problema cada vez más grave.

Ante este escenario, SEC Newgate enfatiza la necesidad de una comunicación clara, transparente y honesta sobre las iniciativas ESG para mantener la confianza del público y evitar el escepticismo hacia las acciones corporativas.

La falta de interacción humana en ciertas fases del proceso puede generar resistencia tanto en reclutadores como en candidatos.

La transformación digital ha tocado a diversas áreas empresariales, y Recursos Humanos no es la excepción. Actualmente, la integración de la Inteligencia Artificial (IA) en este sector está permitiendo a las empresas no solo optimizar sus procesos, sino también mejorar la precisión en la selección de talento, haciéndola más eficiente y estratégica.

Según un estudio de Automation Anywhere, el Perú es el sexto país en Latinoamérica que más ha adoptado la IA y la automatización de procesos. Además, se registró que, al cierre del 2023, el 34% de las empresas en el país ya habían implementado estas tecnologías en sus tareas diarias.

Al respecto, Giancarlo Ameghino, gerente de gestión y desarrollo humano del Grupo Crosland, menciona que la IA ha introducido herramientas capaces de analizar grandes volúmenes de datos en tiempo récord, permitiendo identificar a los candidatos más adecuados para cada puesto de manera objetiva.

«La IA no solo evalúa las competencias técnicas, sino que también puede predecir el rendimiento y la adaptación cultural de un candidato en la organización. Esto es posible gracias a algoritmos de aprendizaje automático que eliminan el sesgo humano y garantizan un proceso de selección más justo y equitativo”, explicó.

Herramientas innovadoras que están marcando la diferencia

Ameghino revela que entre las herramientas más utilizadas en el proceso de selección de talento destacan los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) con IA, los cuales filtran y clasifican currículos automáticamente, mejorando la calidad de las recomendaciones. También están las plataformas de evaluación de competencias basadas en IA, que simulan escenarios reales para medir tanto habilidades técnicas como conductuales. Estas soluciones, junto a los chatbots impulsados por IA que interactúan con los postulantes, permiten a las empresas agilizar procesos, reduciendo el tiempo de contratación y mejorando la experiencia del candidato.

A pesar de las ventajas, la automatización del reclutamiento presenta desafíos importantes. Por ejemplo, la falta de interacción humana en ciertas fases del proceso puede generar resistencia tanto en reclutadores como en candidatos, quienes temen perder el contacto personal en el proceso de selección.

La IA ha demostrado ser una aliada invaluable para la toma de decisiones estratégicas, pero el juicio humano sigue siendo esencial. «Si bien las tecnologías pueden procesar datos a gran escala, el componente humano es crucial para evaluar factores como la alineación cultural y el liderazgo, aspectos que las máquinas no pueden captar por completo», afirma el ejecutivo.

En resumen, la combinación de IA y juicio humano permite una toma de decisiones más equilibrada, mejorando la atracción y retención de talento clave para las empresas.

Esta generación no solo navega en un entorno digital, sino que también exige un lugar de trabajo que celebre la diversidad y fomente un sentido de inclusión.

Algunos ya están cerca de los 30 e incluso están siendo responsables o líderes de sus propias áreas. La Generación Z está marcando un nuevo rumbo en el entorno laboral, impulsando a las organizaciones a reevaluar sus estrategias para atraer y retener talento. Según ADP Research, esta generación representa un tercio de las nuevas contrataciones y el 16,9% de la plantilla total, convirtiéndose rápidamente en la mayor fuerza laboral en muchas empresas.

A medida que las expectativas y planillas laborales evolucionan, los profesionales de Recursos Humanos (RRHH) tienen la oportunidad de aprender de esta nueva generación y adaptarse a sus necesidades. La Generación Z busca un crecimiento profesional significativo y auténtico, priorizando la comunicación clara sobre las oportunidades de desarrollo que las organizaciones pueden ofrecer.

“Las empresas deben asegurarse de que están transmitiendo oportunidades de crecimiento a la Generación Z, no solo antes de la contratación, sino a lo largo de su trayectoria en la organización”, señala Karem Fonseca, HR Manager de ADP para Chile y Perú. “Esta generación valora la transparencia y el compromiso auténtico con su desarrollo profesional”.

El pensamiento inclusivo y la diversidad son también aspectos clave para los empleados de la Generación Z. Esta generación no solo navega en un entorno digital, sino que también exige un lugar de trabajo que celebre la diversidad y fomente un sentido de inclusión. Por lo tanto, las organizaciones deben innovar sus procesos de reclutamiento, involucrando no solo a los candidatos, sino también a sus influencias, como padres y mentores.

Entonces, ¿qué hacer como líder de RRHH?

Es momento de que los encargados de Recursos Humanos, deben reconocer que la autenticidad y el propósito son esenciales para atraer a estos jóvenes talentos. La Generación Z busca alineación entre sus valores personales y los de la empresa, lo que significa que las organizaciones deben articular claramente su misión y cómo cada puesto contribuye a ella.

“Es fundamental comunicar cómo es realmente trabajar en nuestra organización, lo que ayudará a los mejores talentos a encontrar la conexión que están buscando”, agrega Karem Fonseca.

Con la Generación Z a la vanguardia del mercado laboral, las empresas tienen una oportunidad única de innovar y adaptarse a un nuevo estándar de expectativas laborales. Este cambio no solo beneficiará a la nueva generación de trabajadores, sino que también permitirá a las organizaciones seguir siendo competitivas en un mundo laboral en constante evolución. Al adoptar una mentalidad abierta y centrarse en el crecimiento, la inclusión y la autenticidad, las empresas pueden crear un entorno de trabajo que no sólo atraiga, sino que también retenga a este valioso talento.