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El reto es cómo insertar a Las mypes en la cadena formal de valor

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Piero Ghezzi, exministro de la Producción

El exministro de la Producción, Piero Ghezzi, manifestó que el reto para la economía del Perú es cómo insertar a la micro y pequeña empresa a la cadena formal. “No lo harán solas, necesitan un trabajo colaborativo público-privado”, comentó durante su participación en el I Foro de Políticas de Desarrollo de las Exportaciones, organizado por la Asociación de Exportadores (ADEX) y el CIEN-ADEX.

El Centro de Investigación en Economía y Negocios Globales CIEN-ADEX, informó que entre enero y septiembre, 2,126 mypes dejaron de exportar, 9% más respecto al mismo periodo del 2017, lo que evidencia la necesidad de impulsar iniciativas que generen mayor competitividad y ayuden a su encadenamiento productivo con empresas peruanas y de otros países de la región.

Precisamente, ADEX realizará mañana miércoles 28 de noviembre la “Convención Pyme de la Alianza del Pacífico”, con el fin de contribuir a la competitividad de ese sector intensivo en mano de obra y que enfrenta muchos retos que frenan su desarrollo.

En su intervención, Ghezzi refirió que los economistas hablan de productividad cada vez que tocan el tema de la calidad, pero las mypes no podrán lograrlo si no hay una alianza público-privado “porque la problemática no la soluciona el mercado solamente”, apuntó.

COORDINACIÓN

Añadió que (la falta de) desarrollo es un problema de coordinación, que se observa en tres niveles: Primero es la coordinación privada-privada de las empresas con sus proveedores y otras empresas de su cadena de valor.

“El segundo es la coordinación público-privada, que es fundamental y complicada pues hay desconfianza mutua, pero para tomar decisiones el sector público necesita información que solo el privado le puede dar, si no, son decisiones de gabinete o de escritorio que no tienen validación con la realidad. Necesitamos asumir que para hacer buenas políticas públicas, se necesita información”, dijo.

Expresó que el sector privado debe compartir información y aprender juntos (con el sector público) porque muchas veces ambos no saben cuáles son los problemas. El resultado de la mala comunicación normalmente es una mala política o una buena, pero mal implementada que nunca se corrige.

Ghezzi refirió que el tercer problema, que puede ser el más grave, es la coordinación pública-pública pues las entidades del Estado muchas veces deben proveer bienes y servicios de forma simultánea a las entidades privadas. “Si pensamos en el tema agrícola, podemos tener ventajas comparativas, pero para que se convierta en una exportación, se requiere crear instituciones, implementar normativas,  permisos fitosanitarios, abrir mercados, infraestructura, innovación, toda una gama de insumos públicos que ayuden a concretarla”, dijo.

El Estado peruano, continuó, como muchos en América Latina o el mundo en desarrollo, funciona vertical y no horizontalmente, no está organizado para conversar. Esto genera procedimientos burocráticos, deficiencia en la implementación (de las medidas), sostuvo.

“Hace poco vi un analista quien dijo que el problema actual es que los 18 ministros tienen 18 mesas de desarrollo distintas; no hay alineación, y eso pasa casi siempre. El Estado no está organizado para hacer frente a las necesidades productivas del país”, concluyó.

(RECUADRO)

APROVECHANDO ALIANZA DEL PACÍFICO

 Por su parte, el expresidente de Pymeadex, Arón Prado, manifestó que las pequeñas empresas exportadoras buscan aprovechar más los beneficios que ofrece la Alianza del Pacífico, por lo cual intercambiarán información y aprovecharán la asociatividad, para mejorar su competitividad.

Durante la “Convención Pyme de la Alianza del Pacífico” organizada por la Asociación de Exportadores (ADEX), Prado refirió que Perú está mejor posicionado dentro de los países del bloque en lo que respecta a la representación de las pymes en las instituciones públicas. “Tuvimos una reunión el año pasado en Chile y se señaló que los otros gobiernos no apuestan por sus pequeñas y microempresas”, dijo.

Resaltó que del total de las exportaciones peruanas a los países de la Alianza del Pacífico, a septiembre pasado, el 71% fue de productos con valor agregado, principalmente de los sectores químico, agroindustrial y siderometalurgia. “El idioma y la cercanía geográfica nos ayuda a tener un mayor acercamiento a los países del bloque”, comentó.

A su turno, el director del Centro de Investigación de Economía y Negocios Globales CIEN-ADEX, Carlos González, manifestó que existe una agenda pendiente de las Pymes en la Alianza del Pacífico que incluye las soluciones financieras, acceso a las compras públicas y encadenamientos productivos.

Inclusión financiera para los emprendedores

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Jorge Solís Espinoza, Presidente de la FEPCMAC

Desde la creación de la Federación Peruana de Cajas Municipales de Ahorro y Crédito (FEPCMAC) en 1986, el Sistema CMAC se posicionó como un elemento fundamental de la descentralización financiera y democratización del crédito en el Perú, logrando que diversos sectores sociales accedan al crédito y fomenten el ahorro, contribuyendo a crear circuitos financieros locales, que son la base de apoyo para el proceso productivo regional, y convirtiéndose a la vez en los líderes de las microfinanzas.

Acerca de ello, Jorge Solís Espinoza, presidente de la FEPCMAC, manifestó que las CMAC atienden a los sectores no bancarizados que la banca no atiende, es decir los micro y pequeños empresarios y emprendedores de este país. Muchos de estos clientes son informales, siendo más de dos millones de micro y pequeños empresarios que no están formalizados, pero que están en el mercado y que requieren de servicios financieros.

“Lo que hacemos en el transcurso del tiempo también es formalizarlos porque empiezan como emprendedores, micro y pequeños empresarios y en un momento tienen la necesidad de constituir una empresa formal. Entonces, yo creo que ese es el gran impacto que han logrado las Cajas Municipales, sacar a mucha gente de la pobreza a la inclusión financiera, y con el tiempo ir formalizando estos sectores que empiezan una actividad económica por necesidad de generar su propia fuente de trabajo y empleo”, aseveró Solís.

Tecnología para los emprendedores

El directivo recordó que el 99.1% de las empresas en el Perú son micro y pequeñas y de estas más del 70% son informales, por lo que estos sectores a los que atienden, son su público objetivo, además de tener la tecnología para hacerlo. De este modo las empresas especializadas en microfinanzas deben adecuarse a los cambios acelerados que ofrece la transformación digital del Sistema CMAC para lograr la inclusión financiera.

Al respecto, Solís precisó que las Cajas Municipales ahora son Cajas Multicanales, pues tienen varios canales de servicios. No solamente es el canal persona a persona, que es parte de la tecnología de las microfinanzas, sino también los canales digitales. “El CMAC Móvil es un servicio corporativo que hoy usan las Cajas Municipales, tenemos banca por internet, una red de cajeros corresponsales, por lo que estamos muy a la vanguardia siempre teniendo como centro al cliente”.

A la vez, resaltó que las Cajas Municipales fueron las primeras entidades financieras que entraron con fuerza a la banca móvil a través del CMAC Móvil. “Hoy en día el 30% de nuestros clientes hacen transacciones a través de la banca móvil que es el CMAC Móvil”. Y agregó que están en una segunda etapa respecto de lo que es banca digital, “se trata del Agente Multicaja que es un proyecto que ya empezó corporativamente y ya impulsó las CMAC”, por lo que las estas van a poder penetrar a las zonas rurales con tecnología, a través de estos canales con mayor presencia.

El Agente Multicaja permite que cualquier persona que esté en una población rural con acceso a un teléfono móvil pueda recargar sus prepagos, abrir una cuenta, pagar en cuotas, retirar dólares, entre otras operaciones.

Panorama del sector microfinanciero

Respecto a la situación del sector microfinanciero, el directivo expresó: “A pesar de que siempre hemos sido poco permeables a las turbulencias políticas o a los efectos macroeconómicos, si hubo un efecto que se refleja en el enfriamiento de la industria microfinanciera y de las Cajas Municipales, que repercutió con la Ley que regula el gasto de publicidad del Estado Peruano, la cual el Tribunal Constitucional declaró inconstitucional y nos permitirá hacer publicidad para salvar la campaña de fin de año”.

El presidente de la FEPCMAC enfatizó que la campaña de fin de año es la más importante para las 11 cajas agrupadas en este gremio (Arequipa, Cusco, Del Santa, Huancayo, Ica, Maynas, Paita, Piura, Sullana, Tacna y Trujillo).

En cuanto a los niveles de crecimiento que proyectaron este año para las Cajas Municipales, señaló que estimaban crecer entre 17 y 18% de colocaciones; sin embargo, no alcanzó las expectativas por ese contexto. “O sea, vamos a cerrar el año con un crecimiento entre el 14 y 15%. En el mes de agosto nuestro saldo de colocaciones en créditos fue de más de 21 mil millones de soles, con un crecimiento interanual de 1,792 millones, pero la alternativa era crecer más hasta agosto, cerca de 2,500 millones”.

Mientras que en captaciones las CMAC tuvieron un crecimiento de más de 20 mil millones de soles en los productos diversos que tienen en la cartera pasiva. “Algo interesante que destacar quizás sea que las Cajas Municipales participan en la industria de microfinanzas con un 45%, en lo que son colocaciones y 54% en lo que son captaciones”, subrayó Solís.

Menos del 10% de cargos de directores es ocupado por mujeres

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CENTRUM PUCP, WomenCEO Perú y PwC

Las empresas que cuentan con por lo menos una mujer en su directorio son el 41% del total de las empresas que listan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL), y del total de puestos directores, apenas el 9.2% es ocupado por mujeres, de acuerdo con el “Primer Estudio sobre Mujeres Miembros de Directorios de las Empresas en el Mercado de Valores 2018” elaborado por CENTRUM PUCP, WomenCEO Perú y PwC.

El análisis tomó como referencia la información correspondiente a los años 2012, 2016 (en el que se aprobaron las normas de Gobierno Corporativo) y 2018. El estudio encontró que mientras en el 2012 el 7% de directores eran mujeres, el nivel aumentó a 10% en 2018, mostrando una tendencia positiva, aunque de lento crecimiento. Así, con cifras al año pasado, existen 142 posiciones femeninas de un total de 1,547 cargos directivos. Como algunas pertenecen a más de un directorio, en total hay 113 mujeres que forman parte de ellos.

Beatrice Avolio, Directora del Centro Mujer de CENTRUM PUCP, explicó que estos niveles se encuentran debajo de la media regional, y se encuentran aún más lejanas de lo que ocurre a nivel mundial. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la región el 74% de empresas tiene por lo menos una mujer en su directorio, y a nivel mundial este porcentaje asciende a 82%, según la misma institución.

Esta situación evidencia que persiste un techo de cristal en los directorios; se mantiene un modelo de gestión conservador en la alta dirección de las empresas, frente al de la apertura al aporte de la diversidad; y que la mayoría de los directorios aún no se han profesionalizado.

En lo que concierne al porcentaje de participación de mujeres como directoras, el Perú, con 10%, se encuentra por encima de la media de la región (8.5% de acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo), pero bastante por debajo del 23% que se registra a nivel mundial (en este caso, según la consultora Spencer Stuart).

Otro aspecto a tomar en cuenta, que mencionó, es la presencia de directoras independientes, aspecto que, según la teoría, permite que se fortalezca el órgano más alto en la toma de decisiones de las empresas. Para el caso de 2018, de las 113 directoras, 33 eran independientes. Finalmente, precisó que con cinco mujeres como presidentes, se tiene una representatividad femenina que apenas supera el 3% del total.

La principal recomendación del estudio es fortalecer las capacidades de las mujeres que se encuentran en los mandos medios, pues el principal aspecto identificado para formar parte de los directorios y gerencias generales es haber logrado un desempeño óptimo en cargos gerenciales. También se encuentra que las mujeres directoras han realizado estudios de MBA en el Perú o en el extranjero.

Cecilia M. Flores, Presidenta de WomenCEO Perú, manifestó que la iniciativa que tuvo la organización para llevar a cabo este Estudio es para conocer la realidad de los directorios en el país y visibilizar el talento femenino existente. Indicó que el estudio se ha centrado en los directorios de las empresas inscritas en la BVL para tener un universo definido de compañías que cuentan con prácticas de Buen Gobierno Corporativo. “El talento no tiene género, por lo que las empresas pierden oportunidades en tiempos donde la competitividad y adaptación al cambio es una constante, cuando se aferran a modelos de gestión no inclusivos basados en ideas preconcebidas”, mencionó.

Asimismo destacó que existen múltiples experiencias en el Perú sobre mujeres que han y vienen desarrollando espacios profesionales consolidados, incluso de trascendencia en su entorno laboral y personal, muchas veces desconocidas, por ello, lo novedoso del Estudio de contar con la opinión de destacadas miembros de directorios. Mencionó que estudios sostienen que contar con un 30% de mujeres en los directorios produce mejoras económicas y de innovación en las empresas, razón que ha motivado formular la Iniciativa “30% al 2030” que no es una cuota, sino una meta aspiracional a través de cuatro acciones que se implementarán en adelante para impulsar la diversidad de mujeres y hombres en los directorios de las empresas como un medio para generar cambios en favor de la cultura por la igualdad de oportunidades. Sostiene que el Estudio  y la iniciativa se plantea dentro de la propuesta que ha formulado oficialmente WomenCEO Perú de incorporar en el Código de Buen Gobierno Corporativo peruano, el enfoque de diversidad de mujeres y hombres en los directorios de empresas a efectos que esté acorde al estándar internacional; reforma que han presentado ante el regulador y los gremios empresariales a efectos de implementarlo en los Reportes de Sostenibilidad Corporativa y de Cumplimiento que deben presentar las empresas del Mercado de Valores para el 2019.

Juana Mollo, Socia de PwC, mencionó que el aumento del nivel de participación de las mujeres en la fuerza laboral ha mejorado considerablemente la rentabilidad y la visión de las relaciones interpersonales en el ámbito corporativo. Promover el talento beneficia a las organizaciones e incorporar mujeres en los directorios permite a las empresas acceder al talento, mejorar su reputación, contar con diversos puntos de vista y una mayor penetración en diferentes mercados.

Destacó que el estudio busca inspirar a quienes creen en una sociedad más justa, donde se brinde una oportunidad al talento independientemente del género, a alentar a las nuevas generaciones de mujeres para que persistan en su apuesta por un crecimiento y desarrollo profesional y a tomar conciencia de que juntos podremos romper el techo de cristal.

Informe completo en: CENTRUM PUCP (https://www.centrumthink.com/), WomenCEO Perú (https://womenceoperu.org/) y PwC (https://www.pwc.pe/es/)

Energía barata para proyectos mineros dependerá de Gasoducto del Sur

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Guillermo Shinno, gerente general del IIMP

Los bajos costos de energía hacen del Perú el país minero más competitivo de la región, sin embargo, una mayor demanda eléctrica en los próximos años podría cambiar el panorama actual si el sector minero energético nacional no toma las precauciones del caso.

Así lo advirtió el gerente general del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú (IIMP), Ing. Guillermo Shinno, durante su participación en la ceremonia de los ‘Premios Proactivo’, realizado en las instalaciones del IIMP.

“Recientemente el ministro de Energía y Minas (Francisco Ísmodes) señaló que la entrada de nuevos proyectos mineros de aquí al 2024 demandará unos 1400 megavatios de energía. Me parece un poquito elevado, pero asumiendo ello quiere decir que debemos estar preparados”, refirió.

El titular del IIMP explicó que los nuevos emprendimientos (Quellaveco, Mina Justa, Toromocho, etc.) generarán una subida en los precios, de acuerdo a la ley de oferta y demanda, con lo cual se podría restar competitividad a la industria minera, considerada la principal generadora de divisas del país.

Como se sabe el MEM también anunció que para dicho periodo (2019 -2024) se impulsarán nuevos proyectos de generación de energía que otorgarían 812 MW, además de unos 700 MW adicionales de concesiones temporales para cubrir el déficit.

GASODUCTO DE SUR

Al respecto, el exviceministro de Minas indicó que estos nuevos proyectos de generación de energía deben garantizar precios eficientes. “Hoy tenemos un exceso de generación energética pero es ineficiente y muy costoso. Entonces debemos prepararnos para estos nuevos proyectos”, apuntó.

Agregó que en el caso de las centrales hidroeléctricas tardan años en implementarse por lo que es optimista pensar que se pueda llegar al 2024. Sin embargo, anotó que las centrales térmicas a gas natural podrían ser una buena alternativa pero estas dependen del funcionamiento del gasoducto del sur.

“Si no se da el gasoducto del sur poco a poco las tarifas irán subiendo lo cual afectará no solo la entrada de nuevos proyectos mineros sino también el incremento de los costos de las actuales operaciones de las empresas mineras”, añadió. Shinno remarcó que este punto es algo que el sector minero energético debe tener muy presente a efectos de tomar acciones pertinentes que eviten dicha subida.

Cabe recordar que el Gasoducto Sur Peruano (GSP) está paralizado desde enero del 2017 por problemas de financiamiento bancario e investigaciones sobre la empresa Odebrecht, envuelta en casos de corrupción. Actualmente dicho proyecto está siendo rediseñado por el Gobierno peruano, para luego ser presentado a los inversores y concretar su adjudicación.

Cabe indicar que el ex viceministro de Minas, Guillermo Shinno Huamaní, asumió en setiembre pasado la gerencia general del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú en reemplazo de Gustavo Luyo. Shinno viene de presidir el directorio de la Empresa de Generación Eléctrica de Arequipa (Egasa), cargo que asumió luego de haberse desempeñado como viceministro de Minas, donde además ha sido Director General de Minería.

(RECUADRO)

ENERGÍA RENOVABLE

De otro lado, Ministerio de Energía y Minas (MEM) explicó que a fines de en estas se conocerán las conclusiones de la consultora contratada por ProInversión para identificar las mejores alternativas con la finalidad de llevar gas al sur del país.

“A fines de este mes o comienzos del próximo se presentará el informe final sobre el futuro del Gasoducto Sur”, manifestó.

Mientras tanto, comentó, se evaluará la posibilidad de que el gas pueda ser llevado al sur del país en buques, tal como sucede en otras partes del mundo.

“El objetivo es contar con este recurso en el sur del país para poner en operación las centrales térmicas de generación que nos proporcionarán la energía que se necesitará en el mediano plazo”, aseveró.

 

 

¿Cómo incluir a personas con discapacidad en la empresa?

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Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland

En el Perú, el 5,2% de la población tiene alguna discapacidad, lo que significa que más de 1 millón de peruanos se encuentran dentro de este grupo. Sin embargo, sólo 45 de cada 100 personas con discapacidad forman parte de la Población Económicamente Activa, según lo estimó el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Esto solo refleja la dificultad que tienen las personas con discapacidad para insertarse dentro del mundo laboral, pese a las regulaciones establecidas en la Ley General de la Persona con Discapacidad, la misma que busca impulsar el acceso a puestos de trabajo dignos y con condiciones laborales adecuadas y seguras.

Por ello, resulta importante desmitificar el concepto que tienen las empresas hacia este importante grupo poblacional frente al trabajo, y así adoptar una mentalidad positiva para con ellos; que, sobre todo, les permita ver su potencial laboral y no sus debilidades físicas.

Los equipos a cargo del reclutamiento del personal deben ver el valor diferencial que se obtiene al contratar a personas discapacitadas, ya que, gracias a este elemento diferenciador y humano, mejorará la imagen corporativa de la empresa, permitiéndole llegar a nuevos clientes y mercados, principalmente los que apoyen y repliquen las buenas prácticas y no sólo limitarse al 3% obligatorio por ley.

Por otro lado, a nivel interno, está comprobado que la presencia de trabajadores con discapacidad, además de vencer barreras físicas y psicológicas entre los colaboradores, unifica a los equipos de trabajo y representa un desafío colectivo de productividad, debido a su responsabilidad, colaboración y perseverancia en las jornadas diarias.

En el clima laboral también se refleja el cambio, ya que los colaboradores tienen la posibilidad de compartir tareas con personas que tienen habilidades distintas, lo que se convierte en una experiencia enriquecedora a nivel humano, pues fomenta la tolerancia entre ellos.

Finalmente, es importante tomar en consideración que, al contratar a personas con discapacidad, debe cambiar la cultura empresarial, pues, deben estar dispuestos a intentar siempre ponerse en su lugar para comprenderlos, no ayudarles sin consultar porque denota desconfianza y, sobre todo, evitar las frases compasivas. Ya sean trabajadores regulares o con alguna discapacidad, se rigen bajo las mismas condiciones laborales y se les debe ofrecer las mismas oportunidades para desarrollarse y crecer profesionalmente dentro de la organización.

DISCAPACIDAD INTELECTUAL

Más de millón y medio de familias tienen un miembro o pariente con discapacidad intelectual, de acuerdo al último Censo 2017 del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), los cuales deben incluidos en la sociedad de manera y permanente.

Por otro lado, las mujeres con discapacidad en nuestro país, con mayor vulnerabilidad por su condición especial, no han estado exentas de sufrir violencia como lo ha reportado el Programa nacional contra la violencia familiar y sexual.

De acuerdo a sus últimas cifras, la violencia que las aqueja proviene en un 62,6% de sus familiares, en 23.1% de su pareja o expareja, mientras que el 14.3% viene de desconocidos.

Ante esta situación y en el marco del Día de la No violencia contra mujer (25 de noviembre), el colectivo de mujeres con discapacidad demandó se promuevan políticas a favor de ellas, a fin de protegerlas en los diferentes espacios de la sociedad.

Según el INEI, sólo un 40.5% de la población con discapacidad solo logró acceder a la educación primaria. Mientras que un 70% se ha sentido o siente algún tipo de discriminación, dificultando seriamente su inserción en el mundo laboral, por ejemplo, pues se constata que solo 15% de ellas pueden acceder a un trabajo.

El reto de la automatización empresarial

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Gabriel Regalado, Gerente General de la Consultora Mercer Perú.

A nivel global el uso de la tecnología está siendo cada vez más primordial en la mayoría de las organizaciones y este uso de herramientas tecnológicas hace que se vaya automatizando una serie de procesos que para las empresas se hacía de manera manual o solo con capital humano. Por lo tanto, hay una combinación del uso de la tecnología y como esa tecnología deriva en temas de inteligencia artificial, por ejemplo, donde a través de algoritmos o del aprendizaje de las máquinas que antes se daban con intervención humana, ahora se están gestando de otra manera.

Para Gabriel Regalado, Gerente General de la consultora Mercer Perú ese es el reto que tienen en las empresas de capital humano, con las personas que trabajan en capital humano o cualquier otra área de la compañía que puede hacer que entienda el uso de la tecnología y cómo pueden convivir las personas con el uso de la tecnología.

“Muchas veces se piensa que esta automatización o esta robotización de procesos va a continuar con la eliminación del capital humano como tal, y la verdad no es así porque simplemente lo que se está haciendo son cambios importantes en la manera como nos relacionamos con las máquinas y en la manera como nos relacionamos con los clientes. Y la tecnología está pasando a ser es un administrador de mayor conocimiento para nosotros obtener mejores resultados en el negocio”, resalta el experto.

CAPACITANDO AL TALENTO HUMANO

Regalado asevera que la tendencia es pensar en capacitar al capital humano para trabajar con estas nuevas tecnologías, algo que observaron a través del estudio ´Tendencia Globales de Talento´, que hicieron este año en Mercer. “Están saliendo muchas macrotendencias de la gestión del talento, la primera es como hacer la transformación digital tanto hacia afuera como hacia adentro y eso tiene que ver un poco con la automatización o la robotización; pero eso también tiene que ver con cambios a gran velocidad que se están viendo, quizás como principal pilar de la tendencia global del talento, y cómo estos cambios a gran velocidad hacen que nos tengamos que adaptar a estas nuevas tendencias”.

Entonces, -subraya- la capacitación es más un tema reactivo, “porque la capacitación la pensamos siempre, desde el punto de vista, que ya tengo al empleado adentro, ¿cómo lo capacito para que ahora haga tal cosa? Lo que estamos previendo es que van a haber cambios un poco más estructurales que tienen que ver con la educación universitaria y la educación secundaria que se está recibiendo”.

Y el Estado como garante por un lado del bienestar de la población, las empresas promotoras del cambio, y las universidades como tercer elemento tienen que trabajar en currículas conjuntas que le permita al nuevo capital humano que está surgiendo o la gente que está estudiando en las universidades entender hacia dónde va el mundo y poder de esa manera desarrollar habilidades más blandas que técnicas. “La habilidad técnica per se va a ser importante, pero aún más importante van a ser las habilidades blandas en las personas”.

PILARES DEL LIDERAZGO

En cuanto a la propensión de incorporar esas habilidades en la currícula universitaria, el experto de Mercer señala que en Perú no lo observa con la frecuencia que si se da en otras regiones. “Hoy en día ves a más personas estudiando dos o tres carreras a la vez porque tienes herramientas tecnológicas que te lo permiten. Y hoy en día ves que otros países más desarrollados están trabajando en habilidades blandas”.

¿Qué puede ser una habilidad blanda? Por ejemplo, cuando se habla de liderazgo, “el liderazgo debería tener dos pilares o más, pero de dos pilares que me gusta destacar, primero tiene que ver con diversidad e inclusión y es como poder hacer equipos diversos, no solamente en género sino también en procedencia de esa persona, en rasgos étnicos, en edades”, resalta Regalado.

Y como segundo pilar está la multiculturalidad para llevar el tema de diversidad e inclusión, y también cómo esa diversidad e inclusión puede liderar en ambientes donde cada vez está más globalizado el talento. “Entonces, no es extraño que hoy en día tú puedes estar al frente de una compañía en Perú y tu equipo de reporte este compuesto por personas que no necesariamente son peruanas. ¿Cómo lideras en esa cultura? Esa es una característica que cada uno tiene que trabajar, más que una habilidad blanda es una habilidad de liderazgo. Eso la máquina y el robot no lo va a sustituir, por lo menos no ahora, y ahí es donde nosotros tenemos que trabajar”, profundiza.

 

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