Por Carlos Curi, economista especializado en bienestar financiero.
La promesa de una jubilación financiada por los sistemas tradicionales es para los trabajadores, en América Latina, un espejismo del pasado. La región enfrenta una de las realidades previsionales más complejas del mundo con sistemas intergeneracionales, presionados por altas tasas de informalidad de más del 50% según informe de la CEPAL de 2024, inestabilidad económica e inflación que se traduce en bajas tasas de sustitución de alrededor entre el 30% y 60% según CEPAL del ingreso medio de cada país de la Latinoamérica.
Por tanto, los empleados intentan desarrollar estrategias proactivas, y a menudo no convencionales, para mejorar su bienestar post-retiro. Más del 75% de los Baby Boomers, según un informe de Credit Swiss de 2022, que no construyeron un patrimonio suficiente para asegurar su calidad de vida, enfrentan una dura realidad. Para ellos, la jubilación toma forzosamente la forma de un trabajo más flexible y menos intenso, ya que dependen de su capacidad para generar ingresos por cuenta propia, en un estado de semi-retiro por necesidad.
Por otro lado, la Gen x (Generación X ) los nacidos entre 1965 y 1980, comenzó a correr su carrera contra el reloj, y es la que más nerviosismo exhibe respecto a su jubilación. Aún se encuentran en la etapa de mayor gasto, lo que les dificulta la acumulación de capital suficiente.
No obstante, los más pragmáticos se centran en la optimización del ahorro y la protección del capital, viendo al retiro como una meta a ser alcanzada mediante una planificación financiera rigurosa según un informe de AARP.org Millennials y los Centennials no creen en el sistema de reparto, dado que este sistema de distribución intergeneracional no es sustentable en largo plazo dado la deformación de la tradicional pirámide poblacional. Justamente este descreimiento ha generado estrategias de retiro disruptivas. Por ejemplo, aquellos Millennials que aún no avizoran el retiro, es la micro jubilación.
Producto del idealismo de que trabajarán hasta una edad avanzada, algunos optan por tomar meses sabáticos a lo largo de su carrera. Para ellos, esta sub-estrategia es una forma de disfrutar del retiro mientras mantienen juventud y salud, antes de comprometerse con programas de ahorro a largo plazo.
Una de las tendencias más comunes impulsada por los jóvenes que definen la planificación post-retiro en la región, es una demanda creciente por la educación financiera. Por eso, las empresas deben reforzar su oferta educativa en inversiones e incentivar a sus empleados a construir carteras de inversión de largo plazo. Y los planes de retiro corporativos son un ejemplo de ello, porque tratan de neutralizar la inestabilidad del peso frente al dólar; y promueven la búsqueda de activos que superen la inflación. Aquellos empleados cuyas empresas no ofrecen esos planes, pueden acceder a plataformas digitales.
Las nuevas generaciones utilizan aplicaciones para el ahorro automático y la inversión en activos financieros que antes solo estaban al alcance de grandes inversores.
Como conclusión, se puede decir que la baja tasa de sustitución en la región ha forzado a las generaciones más jóvenes a concentrarse en la planificación del retiro. Muchos de los empleados han dejado de ser meros contribuyentes a un sistema pasivo para convertirse en inversores y planificadores activos de su propio futuro.
