Cornerstone alerta sobre los errores más comunes en la planificación sucesoria y propone acciones concretas para garantizar una transición efectiva y sostenible.
Tener un plan de sucesión no es sinónimo de estar preparados. En muchas organizaciones, estos esquemas existen solo en el papel o se limitan a un puñado de cargos, dejando vulnerables otras funciones críticas para la continuidad del negocio.
Esta falta de ejecución estratégica refleja una gestión aún reactiva del tema, a pesar de que la sucesión en la alta dirección es considerada una prioridad. Según un estudio global de Deloitte, aunque el 86 % de los líderes reconoce su urgencia o importancia, apenas el 14 % considera que su organización la gestiona adecuadamente.
“Lo que marca la diferencia no es solo tener un plan, sino integrarlo de forma anticipada en la estrategia organizacional. Las empresas que lo hacen logran transiciones más ordenadas y transmiten mayor confianza sobre su futuro”, afirma Sandra Cubas, Regional Managing Partner de Cornerstone, firma global especializada en Gestión del Talento.
Tres dimensiones clave para una sucesión efectiva
Según Cubas, las empresas mejor preparadas para enfrentar salidas imprevistas en la alta dirección abordan la sucesión desde tres frentes:
- Mapeo constante de talento interno y externo. “Las organizaciones necesitan saber quiénes están listos hoy y qué perfiles podrían estarlo mañana”, señala la especialista. Esto implica mirar más allá del talento interno y estar en contacto con el mercado.
- Mentoría y desarrollo ejecutivo. El acompañamiento estratégico es clave para preparar líderes con visión integral, capacidad de adaptación y habilidades para navegar en entornos cada vez más complejos.
- Cultura organizacional alineada. “La sucesión no es solo técnica. También debe ser coherente con la cultura y el propósito de la empresa. De lo contrario, el riesgo de desalineación es alto”, añade Cubas.
A pesar de los avances en la planificación sucesoria, muchas organizaciones siguen expuestas a escenarios de vulnerabilidad por no contar con procesos estructurados y sostenibles. Incorporar planes de sucesión robustos, alineados con la cultura y los objetivos estratégicos, no solo garantiza continuidad: también fortalece la resiliencia organizacional ante el cambio.
