El informe realizado por Mercer junto a Vinatea & Toyama revela también que los bonos para CEOs promedian 6 sueldos anuales como parte de su compensación variable. Además, el reporte detalla los beneficios más valorados: 50 % de empresas ofrece seguros internacionales, 44 % otorga un auto de la compañía y el 31 % brinda convenios educativos.
En un mercado laboral cada vez más competitivo para atraer y retener al mejor talento directivo, las compañías en Perú están apostando por estrategias de compensación que van más allá del salario. Según el «Topex Reporte 2025», realizado por Mercer en conjunto con Vinatea & Toyama, el 56% de las empresas ya aplica políticas de beneficios específicas para su personal directivo, una práctica clave para diferenciarse.
Entre las prestaciones más valoradas se encuentran el seguro de salud internacional, ofrecido por el 50 % de las compañías, el automóvil de empresa, otorgado por el 44 %, y convenios educativos, por el 31 %. Esta tendencia muestra una evolución en cómo las organizaciones buscan asegurar el compromiso de sus líderes.
«El mercado nacional está mostrando un gran avance en remuneración. Vemos que la mitad de las empresas apunta a pagar una compensación total que se ubica en el 25% superior del mercado para atraer al mejor talento. Para justificar esa competitividad, el 71% de ellas utiliza métricas de negocio muy rigurosas como el EBITDA y los resultados operativos para el cálculo de sus bonos. Ambos datos nos hablan de una clara estrategia para atraer a los mejores, pero también para asegurar que el pago esté directamente ligado a los resultados del negocio», señaló David Cuervo, director general de Mercer en Perú.
Bonos como piezas clave
Además de la apuesta por los beneficios, el informe de Mercer, que analizó datos de más de 600 altos mandos, ofrece una radiografía completa de la compensación ejecutiva. En cuanto a la estructura de la remuneración, el estudio encontró que el paquete salarial de un CEO puede llegar a ser más de tres veces superior al de uno de sus ejecutivos de primer nivel al incluir las bonificaciones variables. Para definir este monto, el 87% de las organizaciones se compara con un grupo definido de empresas pares, definido como «peer group».
El bono anual de corto plazo se mantiene como la principal herramienta de pago variable en la compensación de los ejecutivos, al cual son elegibles el 100 % de los altos directivos. Para un CEO, el bono objetivo promedio equivale a 6 sueldos mensuales, mientras que, para los líderes del primer nivel de reporte, el promedio es de 5 sueldos.
Mujeres altas ejecutivas: Una deuda que sigue pendiente
El estudio también evidenció una significativa brecha de género. Las mujeres en puestos directivos ganan un 21 % menos en salario base en comparación con sus pares masculinos. Esta diferencia, aunque se reduce al 12 % al incluir la compensación total, muestra un desafío persistente en la equidad desde el nivel de CEO hasta el segundo nivel de reporte.
El reporte concluye que, si bien es legalmente posible ofrecer estas compensaciones diferenciadas, las empresas deben sustentarlas con criterios objetivos como el nivel de responsabilidad y su impacto en los resultados del negocio para cumplir con la normativa laboral y tributaria.
