Estudio de Talana revela que, aunque el 90 % de las organizaciones reconoce el valor de la diversidad, equidad e inclusión, muchas aún no lo traducen en acciones concretas.
En un contexto donde las empresas peruanas enfrentan el reto de atraer talento joven, adaptarse a nuevas culturas laborales y mejorar su sostenibilidad interna, las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) aún no ocupan el lugar que deberían. Según el Termómetro DEI 2025, elaborado por Talana, solo el 35,2 % de las empresas en Perú ha implementado formalmente políticas DEI, mientras que un 28,7 % se encuentra recién en proceso de implementación y un 25,9 % aún no ha abordado el tema.
Este estudio, realizado entre profesionales del área de recursos humanos en empresas de distintos tamaños y sectores del país, refleja que si bien el 90 % de los encuestados considera que la DEI es relevante o muy relevante, solo una quinta parte la percibe como muy prioritaria dentro de su organización. El resultado: esfuerzos aislados, sin continuidad ni acompañamiento estratégico.
“Lo que estamos viendo es que la mayoría de empresas reconoce la importancia de estos temas, pero aún no los incorpora como parte integral de su cultura y estrategia. La DEI no puede depender de buenas intenciones o iniciativas sueltas, necesita estructura, presupuesto y liderazgo”, señala Daniel Abusabal, country manager de Talana en Perú.
En el caso peruano, el panorama sigue siendo desafiante. Más del 56 % de trabajadores afirma haber presenciado actos de discriminación laboral, según datos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), y la brecha salarial de género aún supera el 25 % a nivel nacional, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Además, la baja presencia de mujeres en cargos de dirección, personas con discapacidad en planillas formales y otras brechas estructurales reflejan un entorno que aún no garantiza condiciones equitativas para todos los perfiles.
Los hallazgos del Termómetro DEI confirman que muchas de las dificultades para avanzar en inclusión no se deben a una falta de interés, sino a condiciones estructurales sin resolver. El 51,9 % de las personas encuestadas identificó los recursos limitados—ya sea tiempo, presupuesto o ambos—como la principal barrera para implementar políticas DEI. A esto se suma que un 38,9 % considera que sus organizaciones no priorizan realmente el tema, y lo dejan fuera de la estrategia o de los objetivos medibles. Otro 28,7 % reconoce que aún existe resistencia cultural o del personal frente a estos temas, lo que suele frenar o invisibilizar los esfuerzos.
El estudio también revela que, si bien el 71,3 % de las personas se siente cómoda expresando su identidad en el trabajo, casi un 30 % ha recibido o presenciado comentarios inapropiados relacionados con su género, apariencia o acento. En la mayoría de los casos, estas situaciones no se reportan, ya sea por desconfianza, normalización o temor a represalias. La existencia de canales de denuncia no es suficiente si no generan verdadera confianza y protección para quien los utiliza.
Para Abusabal, el camino está claro: “Las nuevas generaciones buscan espacios donde puedan ser auténticas, donde su identidad no sea una barrera, sino un valor. Las empresas que entiendan eso y actúen en consecuencia serán las que lideren en los próximos años”.
Lo que está en juego no es solo el clima laboral, sino la capacidad de las empresas peruanas para sostener talento, adaptarse al cambio y mantenerse relevantes en un mercado cada vez más exigente. ¿Quiénes darán el siguiente paso, y quiénes se quedarán atrás viendo cómo otros marcan la diferencia?
