Por Carlos Curi, economista especializado en bienestar financiero
Esto deja claro que no es una cita inventada, sino representativa en las salas de directorios de todo el mundo, las empresas recurren cada vez más a dos prácticas que parecen progresistas (pero no lo son): promociones secas (del inglés: Dry Promotions) y programas de bienestar financiero.
En los papeles, estas iniciativas prometen mayor reconocimiento, apoyo y mejor bienestar. Pero en la realidad, dichas prácticas a menudo exponen la retórica superficial de las áreas de Recursos Humanos, donde un lenguaje grandilocuente oculta la falta de cambios sustanciales.
Las promociones secas, que no son otra cosa que aquellos nuevos títulos y responsabilidades asignados a los empleados sin aumentos correspondientes de sus salarios, se presentan habitualmente como eventos importantes en la carrera del colaborador, quien en muchos casos se apura a publicarlos en plataformas como LinkedIn para mostrar su mayor “seniority”.
Las áreas de RR. HH., argumentando el mayor empoderamiento de los empleados para asumir roles de liderazgo, enmarcan sus discursos como “oportunidades de crecimiento”. Sin embargo, los empleados descubren rápidamente que el prestigio del nuevo título rara vez conlleva un mayor ingreso que facilite el pago del alquiler. La realidad es que su carga laboral aumentó mientras que su salario no lo hizo, situación que los lleva a una creciente frustración y menor bienestar general.
Ese discurso superficial equipara el reconocimiento simbólico con la recompensa genuina porque sugiere que la gratitud debe reemplazar la compensación, ignorando la verdad fundamental: progresar en la carrera sin reconocimiento económico es explotación disfrazada de discurso corporativo.
Recordemos que los programas de bienestar financiero se promocionan como prueba del cuidado empresarial. Talleres de optimización de los gastos familiares, gestión de deudas y planificación de la jubilación se lanzan con entusiasmo. RR. HH. los describe como “sistemas de apoyo holísticos” para mejorar el bienestar financiero de los empleados. Pero estos programas a menudo desvían la responsabilidad. En lugar de concentrarse en aumentar los salarios estancados, las empresas ofrecen seminarios sobre cómo los trabajadores pueden “gestionar mejor” sus ingresos limitados.
El típico discurso de RR. HH. es: “Estamos ayudando a los empleados a lograr libertad financiera”, mientras que la realidad es que los empleados no solo necesitan optimizar su estructura de gasto, sino una compensación de mercado ajustada a su nueva responsabilidad.
Ciertamente, la superficialidad del discurso radica en su enfoque: el estrés financiero se trata como una falla individual en lugar de un problema sistémico derivado de las prácticas de compensación corporativa.
En pocas palabras, la yuxtaposición de promociones secas y programas de bienestar financiero revela una paradoja preocupante. Se le pide a los empleados que asuman más responsabilidades sin aumento salarial, y luego se les ofrecen talleres para sobrellevar el estrés financiero que eso genera.
Las narrativas de RR. HH. elogian estas iniciativas como progresistas, pero el mensaje subyacente es claro: hacé más, ganá lo mismo y aprendé a vivir con ello.
Es cierto que cada vez más empleados denuncian dicha paradoja preocupante: “Me dieron un nuevo título, duplicaron mi carga de trabajo y luego me invitaron a un seminario sobre cómo gestionar deudas”, comentó un profesional consultado. Comentarios como este muestran la creciente brecha entre el discurso pulido de RR. HH. y la realidad cotidiana del bienestar financiero de los empleados.
En definitiva, estas prácticas revelan un discurso vacío que prioriza la apariencia sobre la sustancia. Hasta que las empresas alineen el reconocimiento con la compensación y el bienestar con cambios estructurales, estas iniciativas seguirán siendo poco más que una comedia corporativa.
