La IA está amplificando silenciosamente la desinformación, afectando tanto a campañas políticas como a empresas, que deben adoptar medidas proactivas para proteger su reputación. De acuerdo con el Pew Research Center, el 57% de los adultos estadounidenses están muy preocupados por el uso de la IA para difundir información falsa durante las elecciones en su país.

La inteligencia artificial (IA) está transformando el panorama de la comunicación, amplificando la desinformación y profundizando la polarización en diversos sectores. Esta amenaza no solo afecta a las campañas políticas, sino también al sector privado, especialmente a empresas con alta visibilidad pública. Compañías en situaciones críticas, como lanzamientos de productos, rebranding o fusiones, se han convertido en blancos frecuentes de ataques de desinformación. Las redes sociales, impulsadas por la inmediatez y el sensacionalismo, facilitan la propagación de noticias falsas, poniendo en riesgo la reputación de las marcas y subrayando la importancia de estrategias proactivas para proteger su credibilidad.

Estudios recientes, como los del Pew Research Center y la Universidad del Sur de California (USC), muestran que un pequeño porcentaje de usuarios es responsable de una parte significativa de la difusión de desinformación en redes. Esto es alarmante, ya que un grupo reducido puede influir de manera desproporcionada en la percepción pública, afectando gravemente la reputación de las empresas.

Ante este panorama, LLYC,  firma global de Marketing y Corporate Affairs,  sugiere que las empresas adopten estrategias proactivas para proteger su identidad y reputación:

1. Monitorear y aprovechar las redes sociales: Es fundamental vigilar los canales sociales en tiempo real para anticipar y detectar posibles campañas de desinformación en sus primeras etapas.
2. Blindar la identidad de la marca: Crear una estrategia sólida que fortalezca la credibilidad de la empresa ante posibles ataques de desinformación, anticipando riesgos antes de que se materialicen.
3. Desarrollar un plan de recuperación: Integrar un plan de respuesta a la desinformación dentro del programa de gestión de crisis de la empresa, para actuar rápida y efectivamente ante cualquier amenaza que afecte la reputación de la marca.

La amenaza de la desinformación impulsada por IA es real y no debe subestimarse. La clave está en prevenir y mitigar sus efectos antes de que causen daños irreparables. El entorno digital ha cambiado las reglas del juego, y las empresas deben adaptarse para proteger su reputación en esta nueva realidad.

 La Dra. María Del Mar Marín Capilla, directora del Pregrado en Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad Internacional de Valencia – VIU, perteneciente a Planeta Formación y Universidades, explica qué pueden hacer las empresas para fortalecer la conexión con sus colaboradores en 2025.

Mantener a los equipos de trabajo unidos y motivados es uno de los grandes retos de las empresas año tras año, frente a un fuerte panorama de rotación, especialmente entre las nuevas generaciones. Y son las vacaciones un punto de inflexión donde estos reflexionan sobre si continuar en sus empleos o buscar nuevas oportunidades.

Para las empresas es una misión identificar, entonces, cómo está su cultura organizacional. Analizar una disminución del compromiso y motivación de los trabajadores, fallos en la comunicación o una desconexión entre los valores organizacionales y las prácticas diarias, es lo que recomienda la Dra. María Del Mar Marín Capilla, Directora del Pregrado en Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad Internacional de Valencia – VIU, perteneciente a Planeta Formación y Universidades.

«Signos como la apatía, la escasa colaboración interdepartamental o la alta rotación de personal, son indicios claros de que la cultura debe ser revitalizada», explica. «Además, la percepción de los equipos sobre el liderazgo y su capacidad para generar confianza es crucial para evaluar el estado cultural de la organización».

Estrategias para fortalecer la relación entre empresa y trabajadores

De cara al 2025, las empresas pueden implementar algunas acciones para revitalizar la conexión emocional con sus equipos de trabajo, según sugiere la experta de VIU:

1. Es clave mantener una comunicación constante que visibilice cómo las contribuciones individuales impulsan los objetivos comunes. Involucrar a las personas colaboradoras en decisiones importantes y reconocer sus esfuerzos fomenta el sentido de pertenencia.
2. Realizar actividades formativas refuerzan la misión y generan espacios de reconocimiento, lo que fortalece el vínculo emocional con la empresa, alineando mejor a los equipos con los objetivos organizacionales.
3. Implementar sesiones de retroalimentación es una acción simple pero poderosa que permite a los colaboradores expresar sus expectativas, lo que contribuye a una mayor cohesión en las labores del día a día.
4. Establecer metas claras es esencial para que los miembros de los equipos comprendan su rol dentro de la visión global de la organización.
5. Fomentar una cultura de reconocimiento mediante pequeños gestos o incentivos simbólicos también fortalece el compromiso y motiva a las personas colaboradoras a trabajar hacia los objetivos del próximo ciclo.

El liderazgo, factor esencial para potenciar la motivación

Más que mandar, los líderes de las organizaciones deben ser modelos a seguir, para poder inspirar con claridad a los colaboradores, así es mucho más sencillo establecer los objetivos y generar empatía. Su misión es saber orientar hacia una visión común y celebrar los logros que se obtengan en el camino.

«La habilidad del liderazgo para generar confianza y cohesión asegura que el entusiasmo y el compromiso se mantengan hasta el cierre del ciclo anual, asegurando que todos se sientan incluidos en el propósito colectivo», detalla la experta.

La publicación «El viaje del cambio: cómo potenciar a las personas a través de experiencias transformadoras» recopila estrategias innovadoras en recursos humanos aplicadas en Perú. Pilar Quinteros, Associate Partner de Consultoría de EY Perú, resalta la importancia de combinar flexibilidad, tecnología, propósito y sostenibilidad en la gestión del talento para garantizar el crecimiento a largo plazo.

Con la rápida evolución del entorno laboral, se prevé que el 2025 sea un año de transformaciones en la gestión del talento. Por ello, las organizaciones deberán prepararse para adaptarse a las tendencias emergentes que buscan mejorar tanto el desempeño como la satisfacción de los profesionales, tales como la flexibilidad, cultura inclusiva, implementación de nuevas tecnologías, entre otros. Así lo destacó la publicación: «El viaje del cambio: cómo potenciar a las personas a través de experiencias transformadoras”, elaborada por EY Perú y la Asociación de Buenos Empleadores (ABE) de la Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham Perú), que recopila y difunde las mejores prácticas de recursos humanos premiadas por ABE, con el objetivo de impulsar la implementación de estrategias innovadoras y de gran impacto en sus organizaciones.

“En línea con las nuevas tendencias emergentes en gestión del talento, es importante que las organizaciones se centren en el desarrollo integral de sus profesionales, combinando flexibilidad, tecnología, propósito y sostenibilidad. A través de una cultura inclusiva y una gestión del talento alineada con estos valores, las empresas podrán mantenerse competitivas. En ese sentido, la capacidad de adaptarse al cambio es clave para el éxito organizacional”, explica Pilar Quinteros, Associate Partner de Consultoría de EY Perú.

A partir de las experiencias de las empresas ganadoras del Premio ABE, EY Perú resalta nueve tendencias clave que las áreas de Recursos Humanos deben priorizar en el 2025:

• Flexibilidad y evolución constante: Fomentar la movilidad interna y la adquisición continua de nuevas habilidades para mantener la motivación y asegurar la adaptación a roles diversos dentro de equipos híbridos y colaborativos.
• El colaborador en el centro: Diseñar un recorrido completo para el profesional, desde su selección hasta su salida, estableciendo conexiones relevantes, escuchando sus necesidades y generando un entorno que aporte a su desarrollo.
• Desarrollo integral: Impulsar la creación de programas que combinen habilidades técnicas, humanas y de liderazgo, alineando el aprendizaje con el propósito de la empresa y los desafíos futuros del entorno laboral.
• Desempeño alineado al propósito: Conectar los objetivos individuales con el impacto organizacional para no solo fortalecer el sentido de pertenencia de los trabajadores, sino también su motivación y compromiso.
•     Reconocimiento integral: Ofrecer una compensación integral que brinde recompensas personalizadas que incluyan tanto beneficios económicos como segmentados, ajustados a las necesidades individuales de cada profesional.
• Cultura organizacional inclusiva: Fomentar una cultura basada en valores sólidos y un entorno colaborativo que fortalezca el liderazgo, la satisfacción y el compromiso de los equipos dentro de la organización.
• Transformación y empoderamiento: Empoderar a los trabajadores para que su crecimiento profesional los convierta en agentes de cambio, alineando su desarrollo con metas a largo plazo.
• Tecnología como habilitador: Integrar herramientas digitales y la inteligencia artificial permitirá optimizar el desempeño, liberando tiempo para que los profesionales se enfoquen en tareas estratégicas de alto valor.
• Desarrollo sostenible: Alinear el crecimiento profesional con un compromiso hacia prácticas responsables, beneficiando tanto al trabajador como a la organización y su entorno, lo que garantiza un impacto positivo y sostenible.

Con todas estas tendencias, las organizaciones que integren estos enfoques en su estrategia de gestión del talento estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro. “La gestión del talento ya no se trata solo de gestionar personas, sino de inspirar a cada uno a dar lo mejor de sí, para que el crecimiento individual se traduzca en el éxito colectivo”, finaliza Pilar Quinteros.

El premio ABE reconoce las iniciativas innovadoras en aprendizaje y desarrollo de personas, atracción del talento, bienestar y beneficios, comunicación interna, desarrollo del liderazgo, desarrollo del entorno, diversidad e inclusión, equidad de género, gestión del desempeño, inducción, programas de reconocimiento, trabajo seguro y flexible y transformación cultural. Las compañías ganadoras del premio ABE 2024 fueron Caja Piura, SIDERPERÚ, Ferreyros, Mibanco, Grupo EFE, Adidas, Scotiabank, Gloria S.A. y Promigas. Para conocer más sobre sus historias de éxito, ingresar aquí: El viaje del cambio