El contexto laboral se encuentra en un momento crucial en el que la intersección entre la tecnología y la gestión del talento adopta una posición determinante a la hora de establecer la estrategia empresarial.
A casi dos meses de iniciado el 2024, nuevos paradigmas e ideas en lo que se refiere a dinámicas de trabajo y gestión de las personas se van consolidando. Con los modelos laborales híbridos reafirmándose y la IA artificial avanzando a pasos acelerados, los gestores de talento ya están buscando cómo potenciar sus habilidades tecnológicas, así como la mejor manera de incluirla en sus procesos, sin descuidar el bienestar de su organización.
“En un mundo híper conectado, el concepto sobre la importancia del trabajo en la vida de las personas ha cambiado. Lo laboral no se ha hecho menos importante, pero se ha vuelto una parte más de lo que define a una persona como un ser humano integral. Debemos entender que estamos en una transformación tecnológica que demanda más habilidades, pero también nos brinda herramientas para mejorar la relación entre una persona y la organización donde trabaja”, señala Emilio Fantozzi, Head of Customer Success de Visma Perú.
Ante este escenario, desde RH habrá que diseñar y ejecutar estrategias innovadoras que incorporen la tecnología para incrementar la flexibilidad y eficiencia que buscan las personas y las organizaciones. En este sentido, el experto en RRHH señala algunas tendencias que se deberán tener presentes y ya se vienen ejecutando:
1. Rediseño de la cultura organizacional para entornos híbridos
Muchas organizaciones se encuentran todavía en camino de redefinir su cultura organizacional a partir de un mundo laboral en el que el trabajo remoto y los entornos híbridos, junto con el cambio de mentalidad y expectativas que ambas conllevan, son una realidad en crecimiento y la dinámica preferida de las nuevas generaciones. En este marco, caracterizado por una disminución de las interacciones en persona y menor tiempo en las oficinas, la tendencia será hacia cultivar la conexión entre equipos, la flexibilidad en el desempeño y la alineación a una nueva cultura organizacional, en la que el espacio físico no sea una limitante.
2. Inteligencia artificial (IA) para una transformación digital integral
El avance responsable de la Inteligencia Artificial (IA) nos está demostrando su valor en todas las tareas de la gestión del talento. Herramientas de IA y algoritmos pueden ayudar a replantear o -incluso- iniciar la automatización de ciertos procesos propios de RH. Por ejemplo, los procesos de selección pueden apelar a la IA para la selección de candidatos, armar agenda de entrevistas o el onboarding de los nuevos talentos. Si bien la IA ya es utilizada de muchas maneras, este año se espera una transformación integral, que no se limitará sólo a la implementación de herramientas digitales, sino que invitará a las empresas a una reevaluación de los procesos end-to-end, desde la incorporación de talento hasta su desarrollo y conservación, aprovechando al máximo el potencial de las nuevas tecnologías para facilitar las tareas, ahorrar tiempos y recursos.
3. Balance vida-trabajo como un valor estratégico
Las personas buscan bienestar en su trabajo; desde hace tiempo sólo un buen salario no alcanza. En esa búsqueda desde el área de RH debemos favorecer la flexibilidad en distintos sentidos (horario, lugar de trabajo, periodo de vacaciones, nuevas licencias -paternidad, adopción, fallecimiento de familiar-, etc.), además de ser innovadores para establecer un nuevo enfoque de beneficios y recompensas. En la mayoría de los países de Latinoamérica se están gestando cambios legislativos a nivel laboral que impactan en los procesos diarios de gestores de talento. Hay que considerar el concepto de “bienestar” desde un triple abordaje, donde lo físico, lo mental y lo emocional tienen la misma importancia, con el fin de que los ambientes de trabajo sean realmente positivos y de apoyo, propiciando un buen clima laboral.
4. Profundización del desarrollo continuo en la gestión del talento
Con las evaluaciones anuales en retirada, la tendencia será cada vez más hacia una gestión del desempeño basada en modelos dinámicos y continuos. En consecuencia, en lo que va del 2024, y con ayuda de las nuevas tecnologías que son capaces de recopilar datos en tiempo real y de ofrecer retroalimentación instantánea, se espera que las organizaciones continúen implementando herramientas ágiles para medir y mejorar el rendimiento de sus colaboradores. Así, como establecer planes de desarrollo continuos que acorten la brecha de habilidades digitales, potencien los planes de carrera y en donde el aprendizaje se integre naturalmente en el flujo de trabajo diario.
Fantozzi finaliza diciendo: “Las personas están cambiando, y también deben hacerlo las organizaciones. Ante los nuevos paradigmas de “lo importante” en la vida personal y laboral, los profesionales de RH deben estar atentos, escuchar y entender hacia dónde van las nuevas necesidades de una fuerza laboral que ahora mezcla hasta 5 generaciones. Deben ver cómo podemos contribuir, no solo al crecimiento y al éxito de la organización sino, también, a cubrir expectativas de las personas que por ella pasan.”
