• Aunque la inversión acumulada al 2021 incrementó de manera significativa respecto al 2020, es 11 % menor que en el 2019.
• En el 2021, las inversiones mineras más importantes se observan en proyectos en curso, como Quellaveco o
• La inversión en exploración arrastra una tendencia negativa en la última década.

Las acciones y mensajes desacertados del gobierno de Pedro Castillo en torno a la gestión del sector minero hacían prever una desaceleración de la inversión en el 2021. Las cifras recientemente publica- das por el Ministerio de Energía y Minas (MINEM)1 muestran que los montos comprometidos en los principales proyectos no declinaron y que, incluso, las empresas apostaron por aumentar sus inver- siones a raíz de los precios altos de los minerales a lo largo del año. Pero pese a que la inversión del 2021 sumó USD 5,242 millones, esta cifra sigue siendo inferior al monto registrado en el año previo a la pandemia, lo que indica que la recuperación es aún insuficiente.

En un escenario que combina inestabilidad en el plano político con condiciones favorables para la inversión, cabe preguntar si la cifra alcanzada se ajusta a la tendencia observada en la evolución de la inversión minera y se condice con el potencial minero del país. La inversión minera mostraba una recuperación sostenida luego de alcanzar su punto más bajo en el 2016 (ver gráfico 1). Pero luego de la paralización provocada por el inicio de la pandemia, en el último año la inversión no ha logrado recuperar el nivel mostrado en el 2019, cuando llegó a un pico de USD 5,908 millones.

Los precios alcanzados por los principales minerales entre octubre 2020 y el inicio del 2021 hacían esperar un flujo mayor de inversiones. La comparación entre la inversión del año previo y el poste- rior a la irrupción de la COVID-19 muestra que la recuperación presente es muy modesta. Aunque la inversión acumulada al 2021 incrementó de manera significativa respecto al 2020, es 11 % menor que en el 2019. La inversión en rubros como Equipamiento minero y Desarrollo y preparación aún se encuentra rezagada. El primero lleva una distancia negativa de 28 % y el segundo de 47 % (ver cuadro 1). En contraste, en los rubros Planta de beneficio e Infraestructura mostraron valores positivos, pero que no fueron superiores a 6 %.

Preocupa la inversión en Exploración, que pese a haberse recuperado en el último año, es 7 % menor que en 2019 y arrastra una tendencia negativa en la última década. De acuerdo al MINEM, el presu- puesto mundial en exploraciones alcanzado en el 2021 aumentó como resultado de la recuperación económica post COVID-19, el optimismo de los inversionistas sobre las perspectivas de la demanda mundial, así como los precios favorables de los principales metales, los cuales lograron alcanzar máximos históricos durante el primer semestre de ese año. En este contexto, la inversión podría haber alcanzado valores superiores.

Empresas y rubros al 2021 

Las cifras muestran una cierta continuidad entre los nombres que lideran el ranking de inversión mi- nera en el 2021. Se ubica en el primer lugar, por tercer año consecutivo, la empresa británica Anglo American, con USD 1,312 millones que fueron destinados al desarrollo del proyecto Quellaveco, en Moquegua (ver cuadro 2). El proyecto cuprífero es clave en las proyecciones de crecimiento económico del país y espera iniciar su etapa operativa el presente año. Por sí solo, representa un cuarto (25 %) de la inversión minera total.

En el segundo y tercer lugar se ubican Antamina, con USD 481 millones, y Southern Perú, con USD 338 millones; los montos comprometidos aumentaron en 51 % y 41 % respecto al año previo. En el caso de Antamina, destaca la inversión en el rubro Planta de Beneficio en su concesión Huincush2, que pasó de USD 201 millones a USD 332 millones (+ 64 %). Mientras que, en Southern, la inversión estuvo destinada principalmente en el rubro Infraestructura, con un aumento de USD 91 millones a USD 208 millones (+ 115 %).

Las empresas Antapaccay y Chinalco destacan también por haber aumentado significativamente su inversión y haber subido al cuarto y quinto lugar del ranking. La inversión de Antapaccay pasó de USD 60 millones a USD 263 millones en el último año, lo cual representa un crecimiento de 331 %. El 70 % de la inversión hecha por esta empresa se destinó al rubro Equipamiento minero. Cabe precisar que una parte significativa de la inversión de Antapaccay (S/ 188 millones) se habría destinado a compras hechas a proveedores locales³. Las cinco compañías mencionadas fueron responsables de más del 50% de la inversión minera (ver gráfico 2).

El nuevo white paper de Entravision, revela que el mercado de las Apps de Crypto en Latinoamérica registró un 182% de crecimiento entre el cuarto trimestre de 2020 y el mismo trimestre de 2021

Entravision, empresa global de soluciones de publicidad, medios de comunicación y tecnología publicitaria, junto a Apptopia, elaboraron un informe que consiste en otorgar una mirada analítica al creciente panorama de las apps de crypto en Latinoamérica y Europa, haciendo especial hincapié en el desarrollo de los mercados más relevantes tales como España, Turquía y Reino Unido.

Uno de los puntos más interesantes fue revisar los retos y oportunidades para la publicidad de este tipo de aplicaciones que se encuentra dentro de un marco regulatorio cada vez más exigente y consolidado.

El whitepaper revela que Latinoamérica registró un 182% de crecimiento de descargas de apps de crypto, entre el cuarto trimestre de 2020 y el mismo trimestre de 2021, según datos de Apptopia. Hay jugadores locales importantes como el exchange Bitso, de origen mexicano y activo en la mayoría de Latinoamérica o SeSocio.com, que fue adquirida por Blockchain.com a finales de 2021.

Los países de Latinoamérica, con sus economías siempre en crisis, son un terreno fértil para este tipo de activos nuevos. Según Cristian Figoli, de Havas Argentina para esta región, “uno de los atractivos de las criptomonedas reside en que ofrecen una alternativa a los vaivenes económicos en los países que sufren de inestabilidad monetaria o en los que el ahorro en dólares es complicado”.

En cuanto al marketing para Apps de Crypto, puede estar sujeto a restricciones importantes ya que muchas de las grandes plataformas de marketing digital en search y social, como Facebook y Google, que suelen generar más de un 50% de las conversiones, tienen un proceso exhaustivo para aprobar a los anunciantes que promueven las aplicaciones crypto. Un ejemplo de esto, es el pedido de licencias para operar en criptomonedas y/o divisas, dependiendo de la normativa del país. Twitter es de las pocas plataformas que tienen una política menos restrictiva.

Las comunicaciones de las apps de crypto requieren hacer hincapié en el punto de vista divulgativo/educativo para dar a conocer el funcionamiento y la tecnología cripto, especialmente al considerarlo un espacio de inversión. Las restricciones regulatorias a la publicidad de cripto aplicaciones también hacen más atractivo el enfoque divulgativo: varios jugadores importantes del sector de criptomonedas, en particular de crypto exchanges, han invertido sobre todo en cursos y campañas educativas acerca del mundo de las criptomonedas para los consumidores e inversores.

“Con el auge de las criptomonedas surge la necesidad de utilizar el marketing digital como una herramienta de educación financiera, el cual juega un papel fundamental en el desarrollo de campañas que permitan informar a las audiencias sobre este mercado digital. La adquisición de nuevos usuarios se vuelve un desafío para estas empresas, y estas ven a Entravision como un partner que les brinda soluciones acordes a sus necesidades y a sus estrategias, ya que nos especializamos en potencializar resultados en una actividad tan incipiente como el mundo de las criptomonedas, reflejando una mejora continua en sus campañas de performance», comentó Mariana Botero SVP of Growth Latam & Emea en Entravision.

Como conclusión del trabajo, el estudio afirma que, a pesar de la baja en la cotización en la mayoría de las criptomonedas durante el primer semestre de 2022, las criptomonedas y activos denominados en cripto permanecerán y aumentarán su importancia en los sistemas financieros a mediano y largo plazo. Las marcas de criptomonedas todavía necesitan marketing y publicidad, en parte para hacer frente a los desafíos actuales y en parte para restaurar la percepción alterada sobre la estabilidad de estas en términos de inversión.

En un entorno de inflación y divisas débiles, en países como Turquía, Rusia, África y Medio Oriente, las criptomonedas pueden representar una alternativa atractiva.

Conforme las criptomonedas, y la tecnología blockchain en la que están basadas, aumenten su peso en el mundo financiero, las entidades financieras generalistas complementarán sus servicios con la oferta de criptomonedas, o en algunos casos, comprarán empresas de cripto. En este sentido es probable que el marketing de aplicaciones crypto pase a formar parte del más amplio marketing de aplicaciones de fintech.

Los gigantes del sector Crypto.com, Coinbase y Binance tendrán ventaja debido a la escalabilidad de sus equipos de IT y marketing digital, junto con algunos jugadores nacionales como Paribu en Turquía y aplicaciones financieras más amplias como Freetrade, eToro y Trading 212 en el Reino Unido.

Por último, la regulación del sector de cripto, incluyendo su publicidad, seguirá siendo un factor muy importante para la implementación de la mercadotecnia de cripto. Los esfuerzos divulgativos tanto sobre los aspectos financieros como de explicación sobre la tecnología blockchain, seguirán teniendo un papel importante en el desarrollo de la industria.

“En poco tiempo veremos a muchos CEOs que hayan sido CIOs previamente”

Ya que la tecnología crece a pasos agigantados, las compañías de Perú y el mundo tratan de subirse a la ola tecnológica para sacar a flote sus negocios, ¿cómo lo logran? Según Giovani Ugarelli, socio en KSR Global, “Contar con colaboradores que tengan la predisposición para llevar a cabo la transformación a nivel personal y profesional es vital en las organizaciones. Hoy, lo que se considera novedoso, mañana será obsoleto, aquí, la clave es identificar y desarrollar talentos que piensen disruptivamente”.

El experto en reclutamiento estratégico considera que: “La tecnología va tan ligada a la innovación que no nos sorprenderá que en poco tiempo veamos a muchos CEOs (Chief Executive Officer) que hayan sido CIOs (Chief Information Officer) previamente, ya que esto, les da una comprensión integral del negocio, dado que han tenido que entender muy bien todo el negocio para poder automatizar los procesos con tecnología”. Además, advierte que los trabajadores que poseen habilidades tecnológicas y digitales tienen mayores oportunidades en el mundo laboral actual.

Entre las más demandadas y valoradas en estos perfiles, se encuentran cuatro habilidades tecnológicas o digitales:

1. La actual era digital, informática o tecnológica, como algunos la llaman, ha marcado un antes y un después en la forma de hacer las cosas, es así que los talentos IT que se apoyan de la innovación y disrupción para crear, testear e implementar procesos, productos o proyectos son más valorados. Si bien, ambas habilidades son valoradas en todas las áreas, hoy en día, son imprescindibles en los talentos digitales.

2. La estrategia o método para hacer las cosas es la clave. Los talentos que trabajan de la mano con metodologías ágiles o marcos de trabajo tienden a ofrecer resultados y soluciones inmediatas, además, gracias a un nuevo mindset digital, se apoyan de la digitalización para ahorrar tiempo y esfuerzo humano.

3. Las empresas también valoran a los talentos IT con la habilidad para recopilar, almacenar y analizar los datos en la nube, lo que finalmente les generará una solución para conocer a sus clientes, predecir hábitos de consumo, descubrir nuevos modelos de negocio u otros.

4. Otra de las habilidades más valoradas en estos talentos es su capacidad de dirigir y coordinar equipos de trabajo en la red. Nos encontramos frente a un escenario remoto o híbrido en donde el liderazgo desde un ordenador u otro dispositivo es clave para comunicar, empatizar, reforzar la cultura e integrar al equipo.

Su demanda en el mercado laboral actual:

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), para el año 2030, el 80% de los empleos serán reemplazados por carreras Stem: ingenierías de software, electrónicas, mecánicas e ingenierías mecatrónicas. Si bien, la demanda de talentos IT ha incrementado en los últimos años, aún estamos viviendo una escasez de talento digital en Latinoamérica, es decir que hay miles de puestos desocupados por falta de talentos con capacidades digitales que las empresas requieren cubrir.

Según Giovani Ugarelli: “En KSR Global, como firma especializada en reclutamiento estratégico, en el último año en Perú y Chile vemos que cerca del 15% de las solicitudes de reclutamientos son de talentos IT”. 

Conoce más de KSR Global y sus servicios de reclutamiento estratégico, visitando: https://ksr-global.com

• Investigadores de distintas partes del mundo vienen consultando metodología desarrollada en Quellaveco para convertirla en un piloto regional en Latinoamérica.
• Anglo American participó recientemente en el censo nacional del suri, liderado por el Servicio Nacional Forestal y de Fauna Silvestre (Serfor).

Avistar un suri en los andes del sur del Perú es todo un reto. Y no solo por el comportamiento tímido de esta ave que es la más grande de Sudamérica, sino porque la última vez que se contabilizó su población solo se reportaron 350 individuos en nuestro país. El suri es una especie en peligro crítico, pero en la región Moquegua se ha implementado un sistema con alta tecnología, provista por Anglo American, para monitorear y proteger a esta especie.

Utilizando drones con distintos tipos de sensores, cámaras trampa, audiómetros, telescopios y microcámaras, con la validación del Servicio Nacional Forestal y de Fauna Silvestre (Serfor), el esfuerzo innovador ha establecido un modelo de monitoreo que, debido a sus excelentes resultados, está siendo consultado por investigadores de distintas partes del mundo para implementarlo con otras especies de flora y fauna.

El suri o ñandú andino es un ave protegida por el Estado peruano y está dentro de las especies que Anglo American cuida en su zona de influencia. La población del suri se concentra en las zonas altoandinas de Moquegua, Tacna y Puno. No vuela, pero puede correr a más de 60 kilómetros por hora y logra ver con claridad en un rango de hasta 300 metros de distancia.

“La información obtenida nos ha permitido corroborar detalles hasta ahora poco conocidos sobre su modo de vida, su hábitat y sus depredadores. Ahora sabemos que el suri macho es quien se queda en el nido con los huevos de distintas hembras, hasta que estos eclosionan. Esto sucede entre junio y octubre. También hemos registrado que sus depredadores naturales son los zorros y águilas” explica Helmer Vásquez, supervisor de Biodiversidad de Anglo American.

Los datos recogidos en campo son incorporados al sistema big data de Quellaveco, llamado BidaA, para generar mapas de calor que muestran los lugares donde habitan los suris y sus desplazamientos, mediante la aplicación de inteligencia artificial. Considerando que con esta metodología se estudia al suri desde el año pasado, en cinco años se podrían generar modelos predictivos que ayuden a su conservación.

Los audiómetros, microcámaras y cámaras trampa, que tienen autonomía de más de tres semanas de funcionamiento sin necesidad de cambiar baterías, han registrado por primera vez, por ejemplo, los cantos que emiten durante el periodo de apareamiento y anidación, o cuando los polluelos rompen el cascarón. Toda esta información será puesta a disposición de la comunidad científica y del Estado peruano, para potenciar el Plan Nacional de Conservación del Suri.

Este esfuerzo para el cuidado del suri o ñandú andino responde a la estrategia de sostenibilidad de Anglo American, cuyo Plan de Minería Sostenible tiene como uno de sus objetivos lograr el Impacto Neto Positivo en la biodiversidad de las zonas aledañas a Quellaveco, que significa dejar más flora y fauna silvestre de la que se encontró. En ese sentido, viene realizando distintas actividades de monitoreo y conservación desde hace más de diez años, incluyendo campañas de sensibilización con trabajadores y comunidades vecinas, en alianza con el Serfor.

Censo con drones 

Los drones juegan también un rol importante en el monitoreo de suris. Equipados con cámaras térmicas, captan el calor de estas aves y registran por dónde se desplazan. La gran ventaja es que permite cubrir grandes distancias de monitoreo, facilitando el conteo, la identificación y el análisis de su entorno, así como su comportamiento de huida.

“Con el uso de drones hemos disminuido el riesgo de conteo doble, obteniendo datos más precisos sobre su población. Con el conteo tradicional, basado solo en el avistamiento, un suri podía ser censado por distintas cuadrillas en un solo día, ya que se desplaza muy rápido por distintos lugares” explica Helmer Vásquez. “Científicos de todas partes vienen consultando esta metodología, con la idea de que se convierta en un piloto de innovación regional en Latinoamérica” añade.

Anglo American participó recientemente en el censo nacional de suris que lideró el Serfor, en las regiones Moquegua, Tacna y Puno, y aunque aún no se aplicó esta metodología, desplegó cuadrillas de biólogos para contar los individuos de esta especie. En este censo participaron otras empresas privadas y el Proyecto Especial Pasto Grande.

• La nueva normalidad también trae cambios importantes en la manera de trabajar.
• Flexibilidad es el nuevo salario en los equipos de trabajo.

El inicio de la pandemia generó cambios en dos frentes, uno en profundidad y otro en velocidad. El COVID-19 removió los cimientos de las personas y despertó nuevas expectativas de desarrollo profesional y cambió su visión a corto plazo respecto de lo que desean lograr. Los equipos tuvieron que aprender a tomar decisiones en escenarios de ambigüedad, desarrollar nuevas competencias y gestionar de manera adecuada sus emociones frente a situaciones que no se podían controlar.

“En los últimos dos años, los trabajadores han estado surfeando olas, experimentando grandes cambios a nivel personal y profesional, cambios en profundidad y velocidad que los han llevado a replantearse nuevos deseos para su carrera profesional”, comenta Alfredo Alfaro, experto en gestión del talento y Top Voices LinkedIn 2019, en el e-book “5 tendencias en la gestión de equipos pospandemia”, publicado en alianza con La Protectora, corredora de seguros líder del país.

En ese sentido, los expertos evidencian 5 tendencias en la gestión de equipos pospandemia:

1. Flexibilidad como nuevo salario en los equipos de trabajo

La conciliación de la vida personal y profesional es el nuevo deseo de los trabajadores. La pandemia logró derribar paradigmas respecto a “estar juntos físicamente” para ser eficientes en el trabajo. En ciudades como Lima, México D.F., Bogotá y Sao Paulo, trasladarse al centro de trabajo es un causante de estrés y de ineficiencia en la gestión del tiempo. Los trabajadores, ahora ven el trabajo remoto o híbrido como un beneficio que podría llevarlos a decidir si aceptan o no una oferta de empleo.

Las organizaciones tienen que decidir por el modelo de trabajo que satisface las expectativas de clientes, sus procesos, modelo de negocios y trabajadores. Un gran reto que tienen que gestionar rápidamente para evitar la fuga de talentos hacia empresas que conviertan la flexibilidad como parte de su marca empleadora.

Creación y gestión de equipo de alto rendimiento

Para generar equipos de alto rendimiento se debe generar autoconciencia en los equipos, crear un ambiente de aprendizaje rápido y poner metas desafiantes pero alcanzables.

• Generar autoconciencia: Las organizaciones deben crear espacios estructurados para que los profesionales se conozcan y reflexionen sobre sus fortalezas y debilidades.
• Ambiente de aprendizaje: Los líderes tienen que socializar el conocimiento, los aprendizajes y los fracasos.
• Metas desafiantes y alcanzables: No esperar que los equipos estén preparados para entregar el desafío. Se debe lanzar al equipo a la oficina, pero siempre ser ese flotador cercado.

3. Equipos con agilidad emocional

El World Economic Forum considera la inteligencia emocional como una competencia indispensable para que los trabajadores puedan enfrentar próximos desafíos. La pandemia generó que los entornos VICA sean elementos en las empresas con los cuales convivir y sobrellevar:

• Volatilidad: Los cambios son constantes.
• Incertidumbre: El entorno cambiante no permite saber con certeza a qué nos enfrentamos.
• Complejidad: El desconcierto complica la toma de decisiones y las cosas que están fuera de nuestro control.
• Ambigüedad: Ninguna interpretación puede ser clara y no existen garantías.

4. Liderazgo adaptativo para dirigir los talentos

En esta coyuntura, el liderazgo adaptativo, es uno de los estilos más efectivos para liderar en situaciones concretas, evaluando las circunstancias y enfocando los recursos humanos para lograr resultados. El mayor beneficio es que promueve la flexibilidad, toma de decisiones y accountability en los equipos de trabajo, tres competencias valoradas hoy en los profesionales.

Este tipo de liderazgo implica 4 características esenciales: No hacerlo solo, descubrir el placer de tomar decisiones complejas, inclusión y diversidad para la construcción de sus equipos y vivir la vida como un laboratorio de liderazgo.

5. Feedback como no negociable en procesos de cambio

Los líderes deben apoyarse en una cultura de feedback para generar espacios de retroalimentación, críticas constructivas y sugerencias para la mejora constante del rendimiento de los trabajadores. Para ello, deben destinar breves minutos para transmitir de forma oportuna sus observaciones.

Alfaro recomienda no hablar de «tú eres…» sino de «esta acción…». Otorgar un buen feedback requiere preparar un mensaje conciso, contando con ejemplos específicos y describiendo lo que ocurrió centrándose en los hechos. Una sesión de feedback efectiva finaliza generando acciones concretas para el cambio, cuyo cumplimiento debe ser supervisado.

La gestión adecuada de un equipo garantiza su eficiencia; por ello, La Protectora realizará este martes 19 de julio a las 5.00 p. m. el webinar “Liderazgo y transformación digital: Estrategias para generar los cambios con éxito”, con Alfonso Alfaro como expositor. Para participar, solo necesitas inscribirte gratuitamente en el siguiente link: https://www.laprotectora.com.pe/protegemosloquemasteimporta/webinar/.

• Para mantenerse motivados en el trabajo, los colaboradores necesitan que las empresas se adapten a sus necesidades.

En la actualidad, los empleados requieren más que un salario justo, que corresponda con las tareas y responsabilidades que realizan, para permanecer en un empleo. Según la investigación ‘The Great Realization’, de ManpowerGroup, entre las 20 tendencias en el trabajo para este 2022, se encuentran el apoyo a iniciativas sociales, priorización de la salud mental, mayor flexibilidad y autonomía en las labores, programas basados en valores, líderes empáticos y una cultura de confianza.

“El estado de ánimo, la motivación y la sensación de realización personal son importantes. Otros factores esenciales son un buen clima en el lugar de trabajo, un jefe receptivo que comprenda y ayude a su equipo, así como la coherencia entre los valores personales y aquellos que guían a la empresa”, comenta Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

El especialista destaca cinco factores para que un colaborador se sienta a gusto en una empresa:

• Trabajar en algo significativo. Un empleo que contribuye con la sociedad resulta motivante para muchos. “Se trata de dar un sentido más allá del puramente utilitario. Es un trabajo que sentimos que podríamos realizar independientemente de la remuneración. Consiste en hacer algo que trascienda y genere un bien para muchas personas”, afirma Ameghino.
• Ser tomado en cuenta. Los programas de incentivos deben ayudar a que los colaboradores sientan que son más que una mera mano de obra. Es vital que sus ideas sean valoradas y escuchadas en los procesos de toma de decisiones. Además, resulta importante que se les otorguen responsabilidades basadas en la confianza, que se premien sus logros y que se les trate bien.
• Capacidad de las empresas para adaptarse. Más allá de los refuerzos positivos y de un trato cercano, las personas también buscan que la compañía se adapte a sus necesidades. “Un ejemplo de ello es la posibilidad de brindar flexibilidad de horario ante algún inconveniente o en el teletrabajo, según las actividades cotidianas de los colaboradores. Todo ello en un marco de responsabilidad con la organización”, menciona el experto de Grupo Crosland.
• Tener un equipo sólido. Las relaciones interpersonales deben ser positivas en el lugar de trabajo. Esto es importante tanto cuando se labora de manera presencial en la oficina, como cuando se hace home office y las interacciones son más distantes. Si el equipo no está unido, el personal se sentirá mal, entrará en conflictos y tendrá más dificultades para cooperar.