• México ocupa el número 62 en el ranking de Gobierno Electrónico de la ONU.
• Pese a la poca inversión en capital humano especializado e infraestructura, nuestro país ha alcanzado niveles elevados de desarrollo electrónico.

Para reducir la brecha digital y avanzar del número 62, que actualmente ocupa México en el ranking de Gobierno Electrónico de la ONU, es necesario permitir la colaboración activa de la Iniciativa Privada en las recientemente creadas subcomisiones de Gobierno electrónico e Interoperabilidad; Firma Electrónica Avanzada, y Seguridad de la Información, a fin de aprovechar la experiencia, las capacidades, el talento certificado y las tecnologías ya desarrolladas, que reducirían la curva de aprendizaje.

“En IQSEC estamos en espera de la publicación de los lineamientos para la interoperabilidad, conexión e intercambio de información para la mejora de los trámites y los servicios digitales, y la implementación, homologación, operación y reconocimiento de la Firma Electrónica Avanzada, porque en ambos rubros contamos con la infraestructura y las soluciones probadas para consolidar las metas de digitalización en menor tiempo”, refirió Manuel Moreno, Director de Habilitación de Ventas de Seguridad de IQSEC.

Estas subcomisiones son parte de la Comisión Intersecretarial de Tecnologías de la Información y Comunicación, y de la Seguridad de la Información (CITICSI), cuyo objetivo es, entre otros, lograr la colaboración público-privada para establecer alianzas estratégicas que permitan el desarrollo de las mejores prácticas y la promoción de una cultura de ciberseguridad, incluyendo la capacitación, la educación y la sensibilización.

Si bien la Encuesta de Gobierno Electrónico de 2022 de las Organizaciones de las Naciones Unidas ubica a México en el lugar 62 del ranking, también reconoció que gracias al aprovechamiento del poco capital humano y la infraestructura, nuestro país ha alcanzado niveles muy altos de desarrollo electrónico mediante la mejora de la provisión de servicios en línea.

“Esa apreciación de los especialistas de las Naciones Unidas nos da la clave para seguir evolucionado en ese rubro. La Encuesta de Gobierno Electrónico de 2022 refiere que México está bien posicionado para acelerar el desarrollo del gobierno electrónico, aunque es posible que necesiten modificar sus enfoques de políticas y estrategias de inversión para lograr un impulso suficiente”, detalló el especialista en ciberseguridad.

Según el reporte de la ONU, México ya tiene un índice de Servicios en Línea y de Infraestructura muy alto, lo único que faltaría es mayor inversión en Capital Humano, donde se refleja una brecha de desarrollo y capacitación de especialistas que cubran espacios de innovación y operatividad, áreas de oportunidad que pudieran ser atendidas bajo esquemas de consultoría con aliados de ciberseguridad y profesionales certificados con la experiencia necesaria para la implementación correcta de soluciones que aceleren la consolidación de Gobierno electrónico e Interoperabilidad; Firma Electrónica Avanzada, y Seguridad de la Información.

Esto concuerda, incluso, con parte de las conclusiones del 2do Foro de Ciberseguridad organizado por la Cámara Nacional de la Industria de Transformación (Canacintra), donde se concentraron especialistas de ciberseguridad, entre ellos IQSEC, para discutir el panorama actual, las necesidades y los retos que enfrenta México en materia de Seguridad de la Información, entre los cuales destacaron: la importancia de la coordinación de la Iniciativa Privada y el Gobierno para la enseñanza, implementación y, sobre todo, cumplimiento de políticas de Ciberseguridad adecuadas a nuestra realidad.

• Si el trabajador ha percibido durante el primer semestre del año otros complementos remunerativos (bonos, horas extras u otros) estos serán incluidos en el cálculo de la gratificación siempre y cuando hayan sido percibidos 3 o más veces en el periodo, en cuyo caso se suman y se dividen entre 6.
• Asimismo, los trabajadores recibirán, en forma adicional a la gratificación, equivalente a una remuneración, una bonificación extraordinaria equivalente al 9% o 6,75% de la misma, dependiendo de si el trabajador se encuentra afiliado a EsSalud o a una Entidad Prestadora de Salud (EPS)

El próximo 15 de julio vence el plazo para que las empresas del régimen laboral de la actividad privada depositen la gratificación de Fiestas Patrias a sus trabajadores, conforme lo establecido en ley.

“Sin importar la modalidad bajo la cual hayan sido contratados los trabajadores, ya sea contrato a plazo indeterminado, a plazo fijo, a tiempo completo o tiempo parcial, les corresponde la gratificación. Así, en el caso de los trabajadores que hayan laborado todo el periodo de enero a junio y se encuentre laborando en la empresa al 15 de julio, este beneficio corresponderá, en promedio, a una remuneración mensual. Y, para aquellos que hayan laborado más de un mes en dicho periodo, pero menos de 6 meses, les corresponderá una gratificación proporcional de acuerdo con los meses efectivamente laborados entre enero y junio”, explica Mauricio Matos, Socio del Área Laboral de EY Perú.

Asimismo, agregó que los trabajadores de pequeñas empresas, contratados después de la inscripción de la compañía en el Registro de Micro y Pequeña Empresa (Remype), les corresponde medio sueldo de gratificación.

¿Qué se puede incluir en el cálculo de la gratificación?

El monto de la gratificación es calculado en función a la remuneración que regularmente perciba el trabajador al 30 de junio. Sin embargo, si durante el semestre enero – junio, el trabajador ha percibido otros complementos remunerativos como bonos, horas extras, entre otros; estos serán incluidos en el cálculo siempre y cuando hayan sido percibidos 3 o más veces en el periodo, en cuyo caso se suman y se divide entre 6. Por el contrario, si el trabajador percibe una remuneración principal imprecisa o variable, el monto se determinará en base al promedio de lo percibido entre los meses de enero a junio.

¿Qué no se puede incluir en el cálculo de la gratificación?

Matos explicó que en ningún caso se incluyen en el cálculo los conceptos que no sean remunerativos como utilidades, prestaciones alimentarias, movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo, gratificaciones extraordinarias otorgadas a título de liberalidad entre otros, ni tampoco las condiciones de trabajo que son necesarias para la prestación del servicio.

Asimismo, explicó que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones y contribuciones de índole alguna tales como los aportes a la ONP/AFP o EsSalud; sin embargo, en la medida que el aporte a esta última entidad se encuentra a cargo del empleador, estos deberán abonar a sus trabajadores el equivalente a dicho aporte (9%) en calidad de bonificación extraordinaria sin naturaleza remunerativa.

“Si el trabajador está afiliado a una Entidad Prestadora de Salud (EPS), el monto de esta bonificación ascenderá a 6.75% del monto de la gratificación. Cabe resaltar que las gratificaciones son un ingreso afecto al pago del impuesto a la renta de quinta categoría a cargo del trabajador”, precisa el especialista de EY Perú.

¿La gratificación puede ser objeto de compensación por deudas del trabajador?

Las gratificaciones no pueden ser objeto de compensación por deudas que tenga el trabajador con el empleador, salvo que exista una autorización expresa del primero. Asimismo, está prohibido realizar descuentos en la liquidación de beneficios sociales realizada al término del vínculo laboral, para compensar las horas de licencia con goce de haber generadas por las disposiciones legales implementadas en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19.

Finalmente, Matos precisó que la falta de pago íntegro y oportuno de este beneficio por parte de las empresas supone la comisión de una infracción grave en materia laboral, con una multa posible al empleador de entre S/ 7,771.50 a S/ 129,294.00, dependiendo del número de trabajadores afectados y el monto de la UIT vigente. Adicionalmente, son aplicables intereses legales laborales que se generen hasta la fecha efectiva de pago.

La maternidad es un momento crucial en la vida de una mujer que requiere atención y cuidado, tanto para la madre como para el recién nacido. Así mismo, en los últimos años, la equidad de género y la conciliación entre la vida laboral y familiar se han convertido, además, en temas de gran relevancia en la sociedad.

Fortaleciendo el vínculo familiar

A medida que avanzamos hacia una mayor igualdad, resulta esencial que el sector privado adopte también políticas inclusivas que fomenten la participación activa de los hombres en el cuidado y la crianza de sus hijos. En este contexto, las políticas de licencia maternal y paternal desempeñan un papel fundamental, pues proporcionan a los padres el tiempo necesario para recuperarse física y emocionalmente después del parto, así como para establecer un vínculo sólido con su bebé.

Las políticas de licencia maternal brindan un apoyo invaluable a las madres en un momento crucial de sus vidas. Después del parto, las mujeres necesitan tiempo para recuperarse física y emocionalmente, y, así, adaptarse a los cambios que conlleva la maternidad. En tal sentido, en Samsung no solo buscamos cumplir con la legislación actual, que otorga 98 días de licencia por maternidad, sino que, sumado a ello, ofrecemos también la posibilidad de hacer ‘home office’ hasta que el bebé cumpla los 6 meses. Pasado este tiempo, y hasta el año de edad, las madres tendrán la posibilidad de adoptar un esquema híbrido con hasta 2 días de trabajo desde casa. La intención es permitirles establecer una conexión sólida con su bebé. Esto trae consigo un impacto positivo, tanto en la salud física y mental de la madre, como en el bienestar de la familia en general.

Del mismo modo, creemos importante revisar las políticas del horario de lactancia, y hoy ofrecemos 2 horas al día hasta que el bebé cumpla el año, las mismas que pueden tomarse al inicio o al final de la jornada laboral.

Promoviendo la igualdad

Por su lado, al estar presentes durante este período crucial, los padres pueden también participar activamente en el cuidado del bebé, aprender a entender y responder a sus necesidades y establecer un apego seguro. Estas experiencias tempranas no solo son beneficiosas para el desarrollo del niño, o niña, sino que también ayudan a establecer roles parentales equitativos y sólidos. Esto último trae consigo, además, un impacto positivo en la dinámica familiar a largo plazo, y, desde el lado corporativo, mejora el bienestar laboral de los empleados y la retención del talento. Así, se genera mayor compromiso y lealtad hacia la organización.

La implementación de políticas de licencia paternal adecuadas trae consigo un impacto directo en el bienestar laboral de los empleados y en la retención del talento. Esto, a su vez, genera mayor compromiso y lealtad de hacia la organización.

Desde Samsung, buscamos complementar la legislación que otorga 10 días de licencia por paternidad, y sumamos 20 día adicionales donde el colaborador podrá trabajar desde casa hasta que su bebé cumpla 1 mes.

Finalmente, creemos que es muy importante estar atentos a los cambios en las dinámicas laborales, junto a lo que hoy en día valoran más los profesionales. En tal sentido, buscamos establecer políticas equitativas para colaboradores alineadas al negocio que permitan mejorar el balance entre el trabajo y la vida fuera de ello.