- Especialistas de WTW destacan que una estrategia y diseño de remuneraciones potencia la fuerza laboral y permite que la organización avance con éxito.
En un entorno cada vez más dinámico, la retención de personal depende de diversos factores. Si bien las compensaciones y remuneraciones siguen siendo un pilar fundamental para reducir la rotación, los trabajadores también valoran crecientemente los planes de carrera, incentivos por desempeño y programas sólidos de bienestar, equidad e inclusión.
Un estudio llevado a cabo por el Instituto de Estudios Económicos y Sociales (IEES) de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), que abarcó el periodo de septiembre de 2024 a agosto de este año, reveló que las empresas del sector industrial experimentaron una rotación laboral que osciló entre el 1% y el 10%. Las principales razones identificadas para la desvinculación fueron que el 27% renunció debido a salarios poco competitivos y un 65% lo hizo buscando nuevas oportunidades de trabajo.
Según el estudio y ante esta realidad, el 75% de las empresas industriales ha implementado políticas de retención de talento durante el último año. Las principales medidas adoptadas incluyen: la mejora salarial (49%), bonificaciones por desempeño y productividad (40%), oportunidades de desarrollo y crecimiento (39%), flexibilidad en el trabajo (28%), fomento de un buen clima laboral (27%), capacitación y formación continua (27%), y provisión de estabilidad laboral (19%).
Marcela Angeli, directora Work & Rewards de WTW, explica que una estrategia de remuneraciones efectiva es clave para asegurar la solidez y el futuro de una empresa. “Para construirla, primero se debe evaluar con realismo la compensación actual y su alineación con los objetivos de corto, mediano y largo plazo. Luego, diseñar un programa que entregue los incentivos adecuados a los grupos de empleados que más los necesitan, de la manera más eficiente para la organización”.
Un giro en las compensaciones: la apuesta por modelos más competitivos
Un plan efectivo se estructura en cuatro pilares esenciales: sueldo base, incentivos de corto plazo (bonos), de largo plazo y programas de reconocimiento. “Este diseño debe ser flexible para adaptarse a las necesidades de la organización y centrarse en sus segmentos de talento más importantes, como los ejecutivos y colaboradores clave. Al integrar estos componentes, se logra una propuesta de recompensa equilibrada, competitiva y perfectamente alineada con los objetivos estratégicos del negocio”, señala la directora de WTW.
La gratificación de diciembre en Perú es un componente fundamental de la compensación total para el trabajador. Esta se compone de un sueldo completo, sumado a una bonificación extraordinaria que puede ser del 9% (si está afiliado a EsSalud) o del 6.75% (si cuenta con EPS). Este beneficio es un elemento crucial para destacar y comunicar la política de compensaciones de las empresas.
Las organizaciones están experimentando transformaciones significativas en el entorno laboral, lo que exige una modernización de sus estrategias de compensación total. Esta renovación está impulsada por factores cruciales como la innovación digital, las diversas expectativas de la fuerza laboral actual, las nuevas normativas de equidad salarial y la necesidad de optimizar la eficiencia del gasto en compensaciones.
WTW ayuda a las organizaciones a remunerar de forma efectiva en el actual entorno laboral. “Utilizamos datos de remuneraciones robustos y confiables, metodologías y herramientas de nivelación y una arquitectura de puestos definida. Nuestro marco integral abarca la definición, evaluación y calibración de pagos. Con una gestión eficiente del programa y la tecnología necesaria, aseguramos consistencia y transparencia”, finaliza Angeli.
