El buen ambiente laboral y la compensación también figuran entre los principales atributos que hacen atractiva a una organización.
El mercado laboral peruano continúa mostrando cambios en las condiciones de empleo. En 2025, el empleo adecuado alcanzó a 9,8 millones de personas y creció 6,9% respecto al año anterior, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). En este escenario, las organizaciones también enfrentan el reto de construir entornos laborales que respondan a las expectativas de sus equipos y contribuyan a atraer y retener talento.
Según el Pulso Clima Laboral 2026 de Rankmi, software de gestión de talento, el 68% de los profesionales encuestados en Perú considera las oportunidades de desarrollo entre los tres principales atributos que hacen atractiva a una organización. El buen ambiente laboral ocupa también un lugar destacado, con 65,5%, seguido de la compensación y los beneficios, con 63,7%. Los resultados muestran que el atractivo de una empresa no depende de un único factor, sino de una propuesta que combine posibilidades de crecimiento, relaciones laborales positivas y condiciones económicas competitivas.
Las expectativas también se extienden a la manera en que las empresas gestionan la experiencia de sus trabajadores. El 33,8% de los participantes peruanos espera que, después de responder una encuesta de clima laboral, se definan acciones de mejora, mientras que el 33,7% espera que sus líderes conversen con los equipos sobre los resultados. En contraste, el 16,8% prioriza que estos se comuniquen y el 11,7% espera que se realice un seguimiento de los cambios. Estas cifras evidencian la importancia de conectar los procesos de escucha interna con decisiones que respondan a las necesidades identificadas.
En Perú, el 34,9% selecciona la estabilidad laboral entre los atributos más importantes para elegir una organización, mientras que el 15,9% destaca la flexibilidad y la conciliación. En este último aspecto, Chile registra un 24%, una diferencia que muestra cómo las preferencias pueden variar entre países y la importancia de comprender las particularidades de cada grupo de trabajadores antes de definir políticas internas.
Más allá de las mediciones puntuales, el desafío para las organizaciones está en convertir la escucha de sus equipos en una práctica constante de gestión. Para ello, resulta clave que las áreas de recursos humanos y los líderes integren la retroalimentación de los trabajadores en sus decisiones, establezcan responsabilidades y evalúen periódicamente si las iniciativas implementadas responden a las necesidades de las personas.
