Al menos, 8 de cada 10 empresas estarán evaluando a sus candidatos no solo por competencias técnicas, sino por su impacto proyectado en resultados de negocio.
Las empresas en Perú están atravesando un proceso profundo de transformación en su forma de atraer y seleccionar talento. En 2026, este proceso ya no se limita a cubrir vacantes, sino que responde directamente a los objetivos financieros y de digitalización de cada organización.
La selección de talento ha pasado de ser una decisión operativa a una decisión estratégica de capital: cada contratación es hoy una inversión que debe justificar su impacto en EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization), crecimiento y escalabilidad digital.
“El 61 % de las empresas peruanas ya utiliza herramientas de inteligencia artificial para seleccionar talento, siendo el segundo país en la región, después de Colombia, según el HR Trends 2025 de Cornerstone. Esta tecnología permite a las compañías optimizar procesos y encontrar perfiles a las demandas del negocio”, afirma Paulo Stoll, Director Finance, Technology & Real Estate de Cornerstone.
Este uso de IA no se limita a filtrar CVS: cada vez más organizaciones la utilizan para disimular desempeño, estimar impacto financiero del rol y reducir errores de contratación, uno de los principales costos ocultos en los estados financieros.
El nuevo enfoque sectorial en Perú
Los sectores en Perú están ajustando sus criterios de selección para alinear el ingreso de talento con objetivos de rentabilidad y digitalización. En banca se prioriza la analítica de datos y automatización; en consumo masivo, el liderazgo con visión omnicanal y experiencia en e-commerce.
En realidad, los perfiles ya no se definen solo por función, sino por problemas de negocios a resolver: mejorar margen, acelerar ‘time-to-market’, optimizar CAPEX (Capital Expenditure) o escalar operaciones digitales.
“En energía y tecnología, las compañías demandan líderes con enfoque en transformación organizacional, sostenibilidad y escalabilidad digital. Esto ha llevado a adoptar metodologías ágiles y mapeo regional para atraer perfiles estratégicos”, señala Stoll.
Además, el especialista señala que en estos sectores, se observa una tendencia a buscar talento con experiencia multipaís o regional, ya que los planes de crecimiento ya no se piensan solo en clave local, sino como plataformas de expansión.
¿Cómo se traduce esta transformación en los procesos de selección?
Con base en el Board Survey 2026, el 73 % de los directorios prioriza el crecimiento como objetivo estratégico, seguido por transformación digital (43 %) y optimización de costos (37 %). Esto ha llevado a rediseñar los procesos de selección para asegurar que cada nuevo ingreso impulse directamente estas metas.
Hoy muchos procesos incorporan evaluaciones de casos reales, simulaciones financieras y análisis de escenarios, buscando qué tan rápido un ejecutivo puede generar impacto en los primeros 90 a 180 días.
- Las empresas están buscando talento con visión de negocio, no solo experiencia. Hoy se prioriza el potencial de impacto, la mentalidad estratégica y la capacidad de adaptación a entornos cambiantes.
- Habilidades como automatización, IA y análisis de datos ganan protagonismo. “Ya no basta con saber ejecutar. Se necesitan profesionales que conecten tecnología con resultados desde el primer trimestre”, señala el ejecutivo. Esto explica por qué los roles financieros, tecnológicos y comerciales se están rediseñando: Los CFO incorporan analítica avanzada, los CTO asumen responsabilidades de negocio y los líderes comerciales son medidos por data y retorno.
- La contratación se basa cada vez más en indicadores concretos. Factores como retorno estimado, eficiencia operativa y liderazgo en transformación digital influyen en la decisión final. “En ese contexto, la selección tradicional basada solo en experiencia pasada resulta insuficiente: lo que importa es la capacidad de generar resultados futuros en un entorno volátil”, acota Stoll.
- Fidelizar al talento clave también es parte del rediseño. Las empresas están ofreciendo desarrollo real, visibilidad estratégica y una propuesta alineada al propósito de negocio. “Quienes no logren alinear su propuesta de valor al talento con sus objetivos estratégicos corren el riesgo de perder ejecutivos clave en menos de 24 meses”, advierte el especialista.
“Si esta evolución se mantiene, en 2026 al menos 8 de cada 10 empresas estarán evaluando a sus candidatos no solo por competencias técnicas, sino por su impacto proyectado en resultados de negocio. La selección estratégica será un diferencial clave entre crecer o quedarse atrás”, finaliza Stoll.
