El 64% de las empresas en Latinoamerica identifica la retención del talento como su principal desafío. Asimismo, el 47% de los colaboradores peruanos han considerado en cambiar su empleo en los últimos 6 meses.
Según la última Encuesta de Beneficios Gallagher 2025, el 64% de las empresas en Latinoamérica considera la retención de talento como su mayor desafío, incluso por encima de la atracción de nuevos colaboradores. A esto se suma que, según Axpen, el 47% de los trabajadores peruanos ha considerado cambiar de empleo en los últimos seis meses, evidenciando que el sueldo por sí solo ya no es suficiente para retener talento.
Frente a este panorama, el concepto de salario emocional ha ganado protagonismo en las estrategias de gestión de personas. Se refiere a toda forma de compensación no monetaria con alto impacto en la motivación y satisfacción del colaborador: conciliación entre vida laboral y personal, crecimiento profesional, cultura organizacional y buen liderazgo. Elementos que, según los estudios más recientes, ya pesan más que un aumento de sueldo en la decisión de quedarse o irse de una empresa.
“El salario emocional ha cobrado un gran impulso en todo el mundo, sobre todo con el relevo generacional. El compromiso con la organización ya no viene motivado únicamente por el dinero, sino por toda la compensación que el empleado recibe por trabajar en su empresa. A iguales, o incluso un poco inferiores salarios, una mejor retribución emocional consigue captar mejor talento”, señaló Esther González Arnedo, profesora del Máster en Gestión de Personas, Talento y Transformación Digital de EAE Business School.
Por ello, la docente de EAE Business School comparte los cinco beneficios no monetarios que hoy valoran más los trabajadores peruanos y que las empresas deberían ofrecer más allá del sueldo:
- Planes de desarrollo y de carrera: Los trabajadores buscan empresas donde puedan crecer profesionalmente, aprender continuamente y ver un futuro dentro de la organización. La falta de oportunidades de desarrollo es hoy la razón número uno de rotación voluntaria en la región.
- Conciliación real entre vida personal y trabajo: No se trata solo de teletrabajo. Incluye apoyo a maternidad y paternidad, tiempo adicional para cuidado de familiares, días extra de vacaciones o asuntos personales, e incluso facilidades para el cuidado de mascotas. Todo aquello que ayude al colaborador a mantener un equilibrio genuino entre lo profesional y lo personal.
- Buen clima laboral y cultura de aprendizaje: Las generaciones más jóvenes (Y y Z) valoran especialmente entornos donde exista colaboración, feedback constante y una cultura que promueva el aprendizaje. Un ambiente tóxico o competitivo desmotiva más rápido de lo que cualquier bono puede compensar.
- Liderazgo cercano y motivador: El jefe directo es uno de los factores más influyentes en la percepción del salario emocional. Que se interese por el colaborador como persona, apoye su desarrollo y ofrezca feedback frecuente puede marcar la diferencia entre un talento que se queda y uno que renuncia.
- Flexibilidad horaria y autonomía: La rigidez de horarios ha dejado de ser un símbolo de compromiso para convertirse en una barrera. Las empresas que ofrecen flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo tienden a ser percibidas como más modernas, humanas y atractivas, especialmente por los perfiles jóvenes y con familia.
“Es importante que las empresas tengan una foto completa de su plantilla y sus necesidades antes de poner en marcha medidas. Muchas iniciativas de salario emocional pueden ser muy atractivas en el papel, pero no son las más adecuadas para esa empresa concreta. La retribución emocional debe ser un traje a medida, no una lista genérica de beneficios copiada de otras compañías”, agregó González Arnedo de EAE Business School.
En un país donde casi la mitad de los trabajadores ya piensa en cambiar de empleo, ofrecer un buen sueldo dejó de ser garantía de retención. Las empresas que entienden que hoy compiten por el compromiso emocional de sus colaboradores, y no solo por su firma en un contrato, son las que están construyendo equipos más sólidos, comprometidos y capaces de sostener el crecimiento en el largo plazo.
