ADDMEWORK propone una ruta práctica y ejecutable dividida en cuatro pasos.
El cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad sigue siendo uno de los grandes pendientes del mercado laboral peruano. De acuerdo con información publicada sobre acciones de fiscalización en el periodo 2024–2025, 504 de 621 empresas evaluadas incurrieron en incumplimiento, una señal clara de que la brecha no se explica por falta de norma, sino por falta de ejecución interna y conocimiento práctico.
La cuota establece que los empleadores del sector privado con más de 50 trabajadores deben contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 3% de su planilla, mientras que en el sector público la proporción es no inferior al 5%.
En ese sentido, ADDMEWORK, ha observado que el incumplimiento suele responder a un conjunto de barreras recurrentes. Entre las más frecuentes se encuentran:
- La ausencia de un pipeline de candidatos, puesto que la empresa busca contratar sin tener una estrategia adecuada en cuanto a canales y comunicación adecuados.
- Contar con procesos de selección muy restrictivos que no contemplan accesibilidad o filtros adecuados para los candidatos.
- Temores o confusión frente a los ajustes en el trabajo, o en ocasiones, evaluación poco objetiva de parte de los médicos ocupacionales.
“Cuando una empresa se propone cumplir, el primer error es pensar que se trata solo de contratar. En realidad, el cambio es sistémico: implica identificar roles viables, ajustar los procesos y las modalidades de trabajo y, luego, sostener la inclusión con indicadores de desempeño. Se trata de contratar al mejor candidato para el puesto y asegurar que la discapacidad no se convierta en una barrera.”, señaló Ximena Rodriguez, CEO de ADDMEWORK.
Para ayudar a las empresas a pasar del diagnóstico a la acción, ADDMEWORK propone una ruta práctica y ejecutable dividida en cuatro pasos:
- Confirmar obligación y brecha usando el cálculo oficial, que permite estimar la cuota aplicable en base a la información del año previo.
- Definir posiciones donde no se requiera adecuaciones o que éstas sean mínimas y/o viables, lo que permitirá ajustar perfiles, separando requisitos indispensables de los deseables.
- Ordenar evidencias internas, como headcount anual, matriz de riesgos o IPERC de los puestos viables para identificar brechas y riesgos potenciales.
- Hacer accesible el reclutamiento y onboarding, incorporando ajustes de proceso en convocatoria, entrevistas, pruebas y acompañamiento inicial.
A ello se suma un componente que muchas compañías no consideran: además de reducir el riesgo de contingencias, el cumplimiento puede alinearse con incentivos. Por ejemplo, el marco normativo contempla un crédito tributario equivalente al 3% de la remuneración anual de trabajadores con discapacidad, bajo condiciones y reglas específicas. Lo que representa también una ventaja para aquellos que cumplan la normativa.
